海信的技术创新四部曲(2)
2016-02-26 01:23
导读：凡是海信觉得有价值的技术研发，绝对不会吝啬各方面的投入和支持。海信总是尽量提供研发人员科研所需的各种条件、设备以及巨额资金，确保技术研发
凡是海信觉得有价值的技术研发，绝对不会吝啬各方面的投入和支持。海信总是尽量提供研发人员科研所需的各种条件、设备以及巨额资金，确保技术研发人员能够专心投入研发，不会因为外在硬件条件的限制而阻碍研发进程。从
企业管理的角度看，这种制度属于环境激励的一方面，优越的技术环境支持让技术人员感到企业对自己所从事的技术领域的重视，其实也就是对技术员工自身的重视。
海信集团历来重视研发投入，在技术投入上有法规性约定，每年投入的研究与发展经费占产品销售收入的比例最初是3%左右，现在已经慢慢提高到了5%以上。也有一部分不是硬性规定的，比如开发设计，可以视具体情况而定，保证在技术上投入，已经成为海信的一种文化。
海信的技术中心通过信息共享和资源综合利用，为研发人员提供了一个具有国际先进水平的开发实验环境，为海信的技术创新打下了坚实的物质基础，使海信集团的技术水平始终处于国内同行业的前列，每年承担数十项国家级项目。到目前为至，已主持和参加3项国际标准、53项国家和行业标准的制定。申请专利1200多项，其中发明专利200项。2005年全集团共完成新技术、新产品研发近300项。
三、技术人才的特区制度
技术创新一直是海信孜孜不变的追求，技术是根、人才是本在海信早已达成了共识。技术的载体是人，只有人的潜力发挥好，技术才可能做好。以“技术立企”闻名的海信处处流露出对企业内技术人才的爱护，因为人才的发展恰恰就是企业发展的缩影。中国有很多企业并不是太重视技术人员，技术人员的工资和在企业中的地位往往都处于中下层。但是海信不是这么做的。虽然海信是一个国有企业，但是她却是在中国最早打破平均分配大锅饭制度的企业。海信很早就建立了技术人才的特区制度，用激励机制打破了平均分配的制度，从而激励了技术人员的斗志。
1.极具诱惑的薪酬。鲍勃·尼尔森曾经预言：未来企业经营的重要趋势之一是管理者不能再如过去一样扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。在企业的人力资源管理中，恐怕设计管理薪酬制度是一项最困难的任务了。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入良性循环；否则，则会大大影响员工积极性的发挥。
在海信，人才尤其是技术人才，是企业的第一资源。为了有效地激发研发人员的热情和积极性，海信早在1992年就给研发人员提供最高的收入，使他们的人均收入达到集团人均收入的3倍以上。同时还实施了对骨干研发人员的股权奖励制度，这使海信保留和吸引了众多对海信忠心耿耿的高级研发人员。
2.技术人员的摇篮。技术的海信，也就意味着：没有技术，海信就成不了名牌；没有核心技术，海信就不能掌握自己的命运!没有知识产权这个DNA，“百年海信”就只能是个梦想。技术创新的基础是人才的聚集和培养，海信不但在国内处处为技术人员营造
培训的机会，每年还会拿出近千万元，派技术人员出国进行技术交流与培训。
海信的技术孵化产业模式为技术人员提供了一种特殊的培养方式，也为海信的技术创新提供了必要的人才保障。从1993年以来，海信每涉足一个新的产品领域，都要先在技术中心成立研究所，进行该领域的技术研发与人才储备，待技术、人才成熟之后，再派入经营管理人员，使研究所裂变成公司。通过各领域的专有技术孵化，确立了海信相关多元化的产业格局，海信陆续成立了空调、计算机、软件、冰箱、移动通信等公司，实现了产业多元发展、集团规模扩张的目标。这样，集团的技术研发中心就成为一个“孵化器”，不断孵化出新的业务，同时也孵化出研发能力越来越强的研发人员。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 核心人才的选择与确定，是启动每一项技术孵化产业的第一步，也是关键性的一步。因为核心人才肩负着新技术导入及新组织筹建的重任，选择核心人才必须符合企业的战略发展方向，同时要求选定对象具有对特定技术领域的较高的认知能力。有能力的技术人员被送到研发岗位后可以得到很好的锻炼，直接关系到技术生涯的提升。没有选到的技术人员自然会努力提高自己的研发能力，以期在下一次项目开发时受到重用。海信就这样有效率地一批一批地培养着自己的技术人才。
