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一种劳资关系理论的新探索：劳资关系周期理论(2)

2017-03-09 01:00
　　基于上述分析，本文提出劳资关系周期初期劳方与资方的关系模型(见图2)。
　　从图2所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子是影响初期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满足度、发生劳资纠纷时的申诉机制的预期因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的预期因子的影响。这时双方的预期因子是内隐的主观心理约定，只是一种对第二阶段可能发生的效益的预期。这里统称为心理契约预期因子，由虚线表示。同时，环境对劳资关系的构建发挥着非常重要的乘数作用。
　
　　由此我们可以发现这一阶段极易产生的题目是：一是资方利用自身资本上风，使劳方***签订非法或不正当条约；劳方刻意向资方隐瞒过往经历，以换取工作机会；二是双方在信息不对称或者不完全的情况下，对预期因子做出错误的估计，从而导致双方矛盾的产生，使下一阶段心理契约的动态平衡难以实现。
　　2、中期：***劳资关系促成“双赢”
　　劳方和资方的关系通过法律的形式固定下来，处于互相履行劳动合同阶段，通过劳资关系这条“纽带”实现双赢。主要特点是，双方经过一段时间磨合，彼此熟悉了对方的“偏好”。资方希看劳方持续高效的工作给自己带来最大利润；劳方则希看通过自己的付出实现个人价值最大化。双方通过享受劳资关系带来的好处而使关系更加稳定。在《劳动合同法》的约束下，双方各自的心理契约预期因子开始生效，发挥作用，转化为现实因子，图3中表示为实线。基于上述分析，提出劳资关系周期中期劳方与资方的关系模型。
　
　　从图3所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子还是影响中期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满足度、发生劳资纠纷时的申诉机制的现实因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的现实因子的影响；这时双方各自的现实因子成为影响劳资关系构建的关键指标。环境对这一阶段劳资关系的构建仍然发挥着非常重要的乘数作用。与第一阶段不同的是，这一阶段稳定的劳资关系会给双方带来的利益也发挥着乘数作用。
　　这一阶段劳资矛盾集中表现在两个方面：一是通过与外界的比较或是通过初期心理契约预期因子与中期现实因子的比较，导致心理不平衡的产生；二是双方当前劳资关系带来的利益不能满足彼此的需求，终极不能享受稳定劳资关系带来的好处，并且均从自身态度以为没有实现“双赢”，从而导致劳资关系的解除。
　　3、末期：“和平”创造“后续效益”
　　劳方和资方劳动合同已经解除，但劳方之前履行劳动合同所产生的经济效益还会存在并逐渐消失。主要特点是，假如双方“和平”解除劳资关系，则将为企业创造“后续效益”。这一阶段双方仍然受到劳动合同法的约束。基于上述分析，提出劳资关系周期末期劳方与资方的关系模型(图4)。
　　这一阶段主要矛盾是：劳方为了解除劳动合同采取不公道的方式对资方后期因子产生负面影响；资方为了解除合约损害了劳方的后期因子。导致双方对簿公堂，给彼此均带来负面的影响。
　　至此，劳资关系周期模型建成。以下根据周期中每一阶段的不同特点，提出相应的应对措施。
　　
　　三、企业应对策略
　　
　　初期：通过增强与员工的信任感，构建***劳资关系。双方在交流的基础上，增加彼此的认同感。劳方需要以真诚的面貌对待资方，同时资方也需要给劳方提供了解企业的机会。对预期因子，需要根据现实条件做出公道的估计，从而降低预期与现实不一致的概率。增强信任感，包括按照法律法规的规定，与劳动者订立正当的劳动合同。
　　中期：构建***劳资关系集中体现在要处理好薪酬福利、雇员参与机制、工作满足度和协调申诉机制4个关键因子。首先，需要设置公道的薪酬体系，必须满足内部公平性、外部竞争力、员工能力和贡献等基本要求。其次福利方面，通过良好的待遇解除员工的后顾之忧，进步员工的忠诚度。雇员参与机制，包括将劳资双方的雇佣关系转化为组织关系，让优秀的员工享受到企业的股份红利，让其找到回属感，对组织形成一种依附关系。工作满足度的回馈，来自于绩效考核。通过建立学习型组织，调动员工的积极性，创建良好的工作氛围来进步员工个人的绩效。公道考核后员工工作满足度的进步，势必会对构建***劳资关系产生良好的影响。最后，必须设立公平正义公道的调节机制，在发现劳资关系出现题目时，及时采取协调措施，避免使矛盾激化。