一种劳资关系理论的新探索：劳资关系周期理论
2017-03-09 01:00
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摘要：实现劳资关系的
摘要：实现劳资关系的***与稳定，对我国构建***社会有着极其重要的意义。在众多学者提出构建***劳资关系理论的基础上，提出劳方与资方之间存在“劳资关系周期”，通过分析周期中每一阶段的不同特点、影响劳资关系建立的关键因子构建出相应模型，提出了企业的应对策略。使企业在周期中，通过构建***劳资关系享受收益，增加自身的无形资产，从而进步企业核心竞争力。
关键词：劳资关系理论 劳资关系周期 关键因子 应对策略
一、对已有理论的回顾
通常意义上的劳资关系，是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系。企业作为劳资关系最主要的一方，对构建***劳资关系有着不可推卸的责任。
如何使企业与劳动者构建最有效的劳资关系，使企业享受***劳资关系所带来的收益，已成为学术界研究的热门话题。戴春(2006)以为经济全球化时代，资方只有同劳方真诚合作，建立***稳定的劳动关系，才能谋求企业的良性发展。齐志国(2003)以为为了更有利于协调劳动与资本的关系，必须建立事前预警防范机制。陆岸萍(2006)提出加强企业社会责任建设是缓和劳资冲突和建设***劳资关系的基础和根本。刘中虎(2004)夸大***劳动关系的形成有赖于对心里契约的分类有一个正确理解和把握。程延园(2007)则从《劳动合同法》的角度，阐述劳资双方如何有效寻求劳资利益的最佳契合点。姜荣平、何亦云(2006)则以为***劳资关系对企业抵抗市场风险、稳定员工队伍、增强企业凝聚力具有重要价值，是员工队伍的内在稳定器。
以上研究存在3个方面的局限性：一是仅仅从道德角度阐述如何构建劳资关系，较少考虑其他因素对劳资关系的影响。二是各自选取影响劳资关系的因子分别研究，割裂了劳资关系各阶段的自然联系。三是对劳资关系进行静态的研究，忽略了劳资关系整体发展趋势的规律性。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 本文以为劳资关系本身是个动态构建的过程：随着双方利益的发展，呈现出周期性变化的特征，并且每一周期均呈现出相同的发展趋势，进而提出劳资关系周期理论。通过分析周期中每一阶段特点，利用影响***劳资关系构建的关键因子建立模型，并针对模型提出构建***劳资关系可能产生的题目，给出企业的应对策略。
二、劳资关系周期理论——劳资关系理论的创新
本文提出的劳资关系周期理论，包括劳资双方从建立劳资关系之前到结束劳资关系后的整个时间段。当劳动者与一家新的企业建立劳资关系时又进进新一轮周期。其中劳资双方建立劳资关系之前为初期，双方建立劳资关系履行劳动合同为中期，双方解除劳资关系为末期。根据时间I的推进，给资方带来的效益B(I)也会产生变化，由此产生t-B(1)时间效益曲线(见图1)。
图1中，t1前的效益曲线是虚线，由于劳方并没有给资方带来真正经济上的利润。t1-t2时期，属于劳资关系建立时期，这一阶段随着时间的推进，劳方与资方建立了相对稳定的劳资关系，并且享受这种关系带来的利益，从而推动资方效益由B1上升到Bmax；当劳资关系不稳定时，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若劳方与资方以“和平”的方式解除劳资关系将给资方带来“后续效益”，由于劳动者之前的劳动付出对资方产生的效益此时才体现出来。此外，“和平”离职还给资方带来良好的声誉，帮助资方树立了良好的雇主形象，因此这一阶段B(t)并不是下降到零，而是下降到B3。 以下就3个时期影响劳资关系的关键因子分别进行分析。
1、初期：交流是手段，信任是条件，心里契约是基础。
主体是劳方与资方，双方就权利和义务在劳动力市场进行交易，试图建立满足双方心理期看均衡的劳资关系。这一时期双方处于相互摸索的阶段，彼此通过交流探求对方的偏好，建立劳资关系。另外，双方的心理契约也是劳资关系构建的基础。从劳方角度可以概括初期影响劳资关系构建的因子，分别为薪酬福利、雇员参与机制、工作满足度、协调申诉机制；从资方角度则可以概括为利润、核心竞争力、员工忠诚度、雇主品牌。此时无论是找寻信任感还是找寻心理期看均衡，都是通过交流实现的。因此交流是手段，信任是条件，心里契约是基础。随着双方交流的增多，彼此的信任度加强，促成动态心理契约均衡的构成。这时劳资双方一些不可猜测的因素也会影响初期劳资关系的构建，比如劳方身体状况等。
