国际人才引进状况及政府监管建议(2)
2017-08-17 06:07
导读：二、国际人才引进工作为我国经济社会发展做出了积极贡献 中国正在成为一个引智大国。随着改革开放的不断深入，中国对包括外国专家在内的各类人才
二、国际人才引进工作为我国经济社会发展做出了积极贡献 中国正在成为一个引智大国。随着改革开放的不断深入，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的上世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五六百人，90年代增加到每年6万多人。加入WTO后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，引进境外人才的总规模已达近45万人次。在过去20多年中，中国各行各业已累计聘请各类外国专业人才来华服务超过100万人次，弥补了中国急需人才的不足。目前，在中国制造业领域服务的境外人才数量最多，超过20万。ァ ×粞人才已成为建设各行各业的关键力量。据统计，从1978年到2003年，我国各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员达17.28万人。其中2003年，共有2.01万留学人员回国工作，另有不少留学人员以多种形式为国服务。81%的
中国科学院院士、54%的中国工程院院士、72%的“九五”期间国家863计划首席科学家是留学回国人员。到2003年底，全国已建立留学人员创业园110个，入园企业超过6000多家，吸引了留学人员约15000人，技工贸总收入达327亿元。
三、当前国际人才引进工作存在的主要问题 尽管人才引进工作得到了持续、快速发展，但中国在人才引进，特别是引进外国高级人才方面还存在一些问题。这些问题如果解决不好，将会影响中国进一步利用全球智力资源促进我国经济社会发展的进程。如果把整个人才引进过程分为前期人才需求分析、中期人才引进和后期人才监管三个阶段的话，目前中期人才引进的成绩是有目共睹的。但是，前期人才需求分析和后期的人才监管工作却远未到位。实际上，当前我国在国际人才引进方面表现十分突出的问题主要是，重引进，轻监管；重数量，轻质量；重形式，轻规范。ァ 」际人才引进工作程序不够规范、科学。目前绝大部分专家是政府主导引进的，由非盈利的国外专家组织介绍的多，通过市场中介渠道引进的少；短期服务的多，长期接受聘用的少；外国人才的工资待遇与国际市场价格有很大差距。另外，随着国际竞争的加剧，不论是发达国家还是发展中国家，都在吸引外国人才的同时，如何保护国内的高级人才，并有效将两者紧密结合起来的工作并不理想。现在中国国内与国际人才市场如何衔接，人才需求状况不太清晰，哪些行业，哪些类别的人才需要聘请国际人才，哪些不需要，通过何种机制使两者衔接起来，还需要认真研究。人才引进后如何创造良好的工作生活条件，有效发挥他们的才能也值得探讨。引进的人才是专业技术类人才，还是经营管理类人才，未做深入分析，在特定的工作环境中难以发挥引进人才的聪明才智。ァ ∫进国际人才的法制建设滞后，不适应新形势下的引智要求。大规模引进国际人才是我国改革开放，特别是党中央提出“人才强国战略”以来的重大举措，有许多新问题需要出台相应的各种政策法规加以解决。比如，如何吸引改革开放以后出国并已在国外取得成就的专家；高薪引进国际人才的相关政策如何细化；如何建立和完善引智成果评估体系；如何支持民营企业引进国际人才；如何为引进的国际人才配置良好的工作生活条件；如何评价引进人才的才能及业绩，并据此实施相应的激励约束措施，等等。这一系列的问题亟待破解。目前，除少量地方性法规和行政规章对引进国际人才作出规定外，中国尚没有一部法律或行政法规专门对如何利用国际人才作出明确规定。即使出台了《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》，但主要还是“呼吁式”的，比如“继续创造条件吸引留学人才、重在物质生活条件及用人方式”的建议上，如何落实又是一个问题。物质待遇是必要的，但关键是落实，并营造良好的、互动的、合作的、协调的、健康的法制环境、工作环境、人文环境。国际人才特别是来自发达国家的人才法律意识很强，倘若我国的法制环境不完善，将使他们对中国市场望而却步。尽快将引进国际人才的政策公开化、法律化，为来华工作的国际人才提供法律保障，是中国引智面临的首要挑战。ァ 」际人才市场和国内人才市场缺乏有机衔接。有效利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源是适应经济全球化趋势、建设人才强国的关键举措。但是，人才市场供需主体还没有完全到位，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得还不够。具体到引进国际人才方面，主要表现在：中国国内人才市场与国际人才市场如何衔接，需要创建何种机制。比如，国内的人才需求状况如何确定，如何寻找国际人才供给主体，国际国内人才价格如何衔接。多数发达国家法律规定，对稳定的工作岗位，国内人才能够胜任的，国内人才有优先权，国内无人应聘的才允许外国人应聘；等等。目前我国皆无明确规定。ァ ∫进人才的监督管理机制落后。我国大部分单位的人才资源管理开发体制都处于转型期，先进的人才激励约束机制还远未建立。如何用好引进来的国际人才，使其适应用人单位的组织文化，是对引进单位的一大挑战。如果引进单位不按照现代人力资源开发管理规律办事，将会在激烈的人才竞争中错失良机。在任何组织中开发管理人才资源，都有两个十分关键的过程，一是“配置到位”，二是“开发出彩”。“开发出彩”实为人才出业绩提供良好的开发管理制度环境，目前大部分引进人才的组织已认识到这些制度建设的重要性，逐渐变革传统的人事管理制度，引进、健全新型的人才资源开发管理制度。人才资源的配置是其开发的前提，但是人才资源的“配置到位”却远未做到，甚至根本没有引起有关方面的重视。据调查，有的
杰出人才被引进到有关单位后，整天疲于处理各种人际关系、找经费，有的甚至困于人际纷争，心恢意冷，根本无法投入真正的科学研究。人，各有专精，只有适置其位，才能真正展示自己的才华。另外，国家层面如何根据社会经济发展战略引进合适的国际人才，也不是每个微观组织能解决的问题。ァ
