基于耗散结构理论的中国建设银行管理系统问题(2)
2017-09-22 01:19
导读：2．银行员工缺乏团队精神且人的能力与岗位不相匹配。人是企业的重要资源，企业的管理效率在很大程度上取决于管理者和执行者的素质以及员工对工作
2．银行员工缺乏团队精神且人的能力与岗位不相匹配。人是企业的重要资源，企业的管理效率在很大程度上取决于管理者和执行者的素质以及员工对工作的态度。如果人的素质、能力与其工作不相匹配，那么也会导致管理熵增加。因此，建行必须得进一步优化其人力资源系统，不仅招进优秀人才，而且能使他们各得其所，才能竞相迸放。这样，非线性人员要素的相互作用会增加建行管理系统的负熵，使建行整个管理系统远离平衡态。而良好的企业文化能在企业内部形成一股强大的凝聚力，加强员工间的团队合作意识，从而减少内耗，减少正熵的增加，同时也能生成相应的负熵流，使企业形成耗散结构。目前，针对大型国有企业的弊端，建行正在积极倡导“家园文化”的建设，其旨在培养员工对建行的爱心和关心。在这种文化熏陶下，每位员工将视建行如自己的家一般热爱，这必然会提高整个建行管理系统的负熵，使各子系统更好的耦合，使建行更具竞争力。
3．建行内部缺乏合理有效的考评激励机制。虽然每年建行都有月季年度考评和“开门红”、“关门红”等专项考评，但这些考评的指标往往制定过高，这就使员工失去了应有的努力。在激励方面也太过老套且主要以小额金钱激励为主，对于现在的员工来说，金钱的激励功效已远远不如以前，如今，他们更注重的是培训、晋升机会、自我价值的实现等较高层次的需求。可见，建行的考评激励体制应作相应的调整，不应仅局限于以单种方式来激励员工，而应将各种激励方式有效组合，发挥其非线性相互作用，形成涨落，以最大限度的提高员工的积极性。如图2，x 1是建行现有的激励系统稳定态，但x 2 更优越的系统稳定态，如果没有足够强的涨落推动，建行的激励系统就不可能越过中间的势垒x（极大点），发现并趋达x 2。因此，引入一种好的激励机制就是为系统引入负熵，对员工进行一种好的激励可能会使系统内部产生涨落，从而促使企业走出无序走向有序，最终达到系统更高的耗散结构形态。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）
4．对于原来国有独资的建行来说，缺乏具有实际功用的信息反馈系统。例如，目前银行业纷纷争夺“网上银行”这块业务，建行要求每位员工至少完成三户任务（即完成三个账户的开户，然后要求每个账户中有50000元的交易量）。对此，不少员工为了完成指标，纷纷找亲戚朋友、同学帮忙开户，同时通过转用建行原有存款过户的方法来实现账户中50000元的交易记录。笔者认为，这种行为的存在归根结底还在于建行内部缺乏行之有效的信息管理系统。从耗散结构来看，无疑这样的违规操作会使系统内部的管理熵不断增加，并不断降低管理效率。令人欣喜的是，在2004年下半年，建行紧紧响应国家“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的号召，不断加强其信息化建设，创建了“数据集中工程”，并在2005年1月15日“中国企业信息化500强”调查评选活动中荣膺500强第五名，位列银行业第一名，“数据集中工程”荣获重大信息化成就奖。“数据集中工程”的创建是建行信息化的关键，从耗散结构理论来说，就是引入了负熵，从而平衡建行整个管理系统的增熵。
（二）第二类正熵（Si2）及其解决：(来自企业外部)
1．随着中国进入WTO进程的深入，国内市场对外开放的程度日益加深，国内各大银行也将不得不与大量的外资银行竞争。如今，全球化的金融市场将需要更先进的技术，更高的管理水平，更多适合消费者的服务手段，同时随着金融业的蓬勃发展，金融创新也日益成为各种金融组织有力的竞争手段。所以，建行必须不断保持竞争优势，以减少第二类正熵造成的压力，其关键就是——创新（转化到内部）。资源基础论认为，一个企业内部无序度的增加主要来自于资源和能力的不合理匹配与不合理损耗，所以要减少企业内部的熵增、提高企业的有序度，就必然要求能够合理有效的组合企业内部的资源和能力。通过竞争价值性测试后的资源和能力就是异质性资源和特异能力，相对于一般资源和能力而言，它们能够尽可能地减少企业内部和外部因素导致的熵增和从企业外部引入负熵流。建行的管理系统是一个开放的系统、竞争的系统，其行业环境是其最重要的外部环境。建行必须在这一环境中不断创新、不断交流、不断形成异质性资源和特异能力，以形成其持续的竞争优势。例如集高科技、高品质、高智慧于一身的现金管理业务已不仅成为企业集团寻求资金效益的必然之路，更成为商业银行营销精品客户、打造核心竞争力的“尖端武器”。
