上市公司经营者团队内部薪酬差距的有效性分析(2)
2017-10-29 03:26
导读：本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率(ROE)列示如下(见表－3)。 通过计算发现薪酬差距最大的20家公司的
本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率(ROE)列示如下(见表－3)。
通过计算发现薪酬差距最大的20家公司的平均净资产收益率是10．27％，远远高出薪酬差距最小的20家公司的平均净资产收益率一12．85％，且从表中我们可以看出，薪酬差距与净资产收益率的大小基本呈正比例变化。在薪酬差距最大的20家公司里，地处广东的有8家，占40％，他们分别是科龙电器、中集集团、丽珠集团、万科A、中信证券、招商银行、深高速和美的电器，其中前10名中就有4家，可见广东的薪酬差距较大。而薪酬差距最小的20家公司从地域分布来看，大都分布在经济欠发达的中西部和东北地区，因此薪酬差距也表现出地域特点。通过统计发现，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是广东、北京、浙江、广西、上海；排在后5位的省份依次是青海、宁夏、西藏、甘肃、黑龙江。从这个统计可看出，薪酬差距排在前面的基本上是经济较发达的地区，而薪酬差距较小的省份其经济基本上都比较落后。同时，上市公司经营者内部薪酬差距还表现出行业差异。薪酬差异最高为金融保险业，其均值高达46．10万，处于各行业之首；医药生物制品业和纺织
服装皮毛业位居二、三名，其经营者内部薪酬差距分别为16．07万和15．60万；薪酬差距均值最小的三个行业依次是采掘业、传播与文化业和
化学塑胶塑料业。从收益上来看，经营者内部薪酬差距均值排在前面的行业整体收益情况皆优于排名靠后的行业。
(三)上市公司经营者薪酬差距有效性的实证检验
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 为了综合考虑上市公司经营者薪酬差距与公司业绩之间的关系，本文进行了回归分析，采用净资产收益率作为业绩指标，通过如下回归模型来考察经营者内部薪酬差距和公司绩效的关系(ROE表示净资产收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
表－4是回归结果。从表中可以看到，薪酬差距与公司业绩相关系数较大，说明较大的薪酬差距有利于公司绩效的提升，这与锦标赛理论的预期一致。除了总体分析外，本文还考察了资产规模、股权结构和行业对薪酬差距和业绩的关系是否有影响。结果发现，从资产的规模影响上看，随着规模的扩大，薪酬差距的回归系数逐渐减小，说明规模越小的公司，薪酬差距的激励效果越好；从股权结构的回归结果来看，无论股权结构如何，薪酬差距与经营业绩之间都存在显著的正相关关系，其回归系数分别为0．087、0．0153和0．094；从分行业影响的回归结果来看，行业不同，薪酬差距的激励效果也有所不同。最后，本文还综合考虑公司治理结构变量对薪酬差距的影响并进行了回归分析。结果显示，董事会规模越大，高管薪酬高；独立董事和薪酬差距呈正相关关系。监事会的回归系数只有0．018，说明监事的多少对薪酬差距没有显著影响。
三、结论与建议
本文深入考察了上市公司经营者薪酬差距与公司业绩的相关性，从薪酬差距的总体描述、排名统计进行了描述分析，并对上市公司经营者薪酬差距与业绩的相关性进行了实证检验。研究发现：(1)从薪酬差距分布与平均净资产收益率的相关性来看，基本上呈正比例变化：薪酬差距越大，净资产收益率越高。(2)从2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率的相关性来看，薪酬差距与净资产收益率的大小基本呈正比例变化，且表现出很强的地域性和行业性。沿海经济发达地区的上市公司经营者内部薪酬差距较大，中西部经济欠发达的上市公司经营者内部薪酬差距较小。从行业上看，薪酬差距最大的是金融行业，最小的是采掘业。(3)通过实证检验发现，较大的薪酬结构有利于公司绩效的提升。同时，资产规模、股权结构、行业等因素也对酬差距与经营业绩之间的相关性有一定的影响。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 我国正在进行经营者激励机制的变革，理论界和实务界都已认识到薪酬激励作为一项重要制度安排是解决代理问题的重要举措。如果激励机制设计不当或公司内部治理制度设计不当，对经营者的激励就不能起到激励经营者像关心自己的利益一样来真正关心企业的利益，起不到激励经营者的作用，但同时也要防止经营者的机会主义行为。因此，本文认为对经营者的激励应从加大激励力度、拉大薪酬差距和加强监管方面入手，并提出以下建议。
