上市公司经营者团队内部薪酬差距的有效性分析(3)
2017-10-29 03:26
导读：(一)利用锦标赛理论激励经营者，提高企业效益 我国自1997年实施年薪制以来，上市公司便确立了“经营者收入与企业业绩挂钩”的激励性报酬制度。2001年
(一)利用锦标赛理论激励经营者，提高企业效益
我国自1997年实施年薪制以来，上市公司便确立了“经营者收入与企业业绩挂钩”的激励性报酬制度。2001年《上市公司治理准则》出台以后，大部分企业建立起了业绩评价与薪酬奖励制度，对于CEO的激励幅度迅速提高，管理层报酬与会计业绩的关联度迅速增加，经营者内部薪酬与公司业绩的关联度也迅速增加。但迄今为止，仍然有很多企业未建立业绩评价与薪酬奖励制度，对CEO的激励不到位，薪酬有平均主义倾向，这些企业的业绩往往相对较差。本文的分析表明，经营者内部薪酬差距与公司业绩呈正相关关系，薪酬差距大的企业业绩普遍比薪酬差距小的企业要好。2004年经营者内部薪酬差距最小的20家上市公司的平均净资产收益率－12．85％远远小于经营者内部薪酬差距最大的20家上市公司的平均净资产收益率10．27％。所以，本文主张企业建立经营者薪酬激励机制，同时拉大经营者之间的薪酬差距，提高经营者的积极性，从而提升企业经济效益。
(二)提高公司治理水平，加强对经营者薪酬激励的制约
在加大对经营者激励措施、拉大经营者薪酬差距的同时，也要提高监督力度，防范道德风险，加强企业的公司治理建设。在董事会制度建设方面，引入和完善独立董事制度，从法律制度、组织机构两个方面保证公司所有权和经营权的分离，减少“内部人控制”问题，加强对经营者的薪酬激励制约，保证股东利益最大化。
我国独立董事作用的发挥需要在以下这些方面改革：提高独立董事的比例，以充分发挥独立董事集体的作用；强调独立董事个体的独立性，从制度上避免合谋行为的产生；解决独立董事的提名和任免机制，保证独立董事拥有真正的权力并能真正履行自己的职责，保证独立董事敢于监督公司经营者的行为。公司专司监督职能的监事会在制度设计中规定其对股东大会负责，以出资人代表的身份行使监督权，监督公司的一切经营活动，并以董事会和总经理为主要监督对象。发挥监事会的监督功能并对经营者的薪酬激励进行制约，可以考虑提升监事会的职权，把监事会改造成董事会的上级机关，并规定董事会成员的任免有股东会和监事会共同负责；改造监事会的人员构成，强调其成员须拥有管理、财务方面的资格和能力；扩大监事会的职权范围，建立由监事成员组成的审计委员会，赋予其拥有对财务报告流程、内部控制和经营者薪酬制定的监督权。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） 注释：
①林俊清，黄祖辉，孙永祥，高管团队内部新酬差距、公司绩效和治理结构[J]．经济研究,2003，(4)：35-36．
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