薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析(下(5)
2017-11-04 01:04
导读：综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议： 1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度 目前我国股份制商业银行虽然建立了
综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议： 1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度
目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。 2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异
高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。 3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督
股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明度有待进一步提高。 4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制
本文来自中国科教评价网 我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实行CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球82个国家3万名员工，奖励股份总额占花旗银行已发行股份的0.02%，高管人员占奖励份额的2.5%。实行股权激励机制，将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为，使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险，有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响[8]，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节约委托-代理成本[9]，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于2004年先后发布将实行股权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我国银行管理界的普遍认可和借鉴。 参考文献：
[1] 民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行2002-2006年年报
[2] David A. Becher
