母公司对境外企业财务治理的几个题目(2)
2017-11-24 03:06
导读：三、寻求对境外经营者长期的激励和约束 有些境外企业、尽管母公司投进了不少物力和财力，其产品在所在国家也有市场。但终极还是维夫贸易良机，未
三、寻求对境外经营者长期的激励和约束 有些境外企业、尽管母公司投进了不少物力和财力，其产品在所在国家也有市场。但终极还是维夫贸易良机，未能起来。究其原因，人的因素至为关键。经管人才缺乏往往导致境外企业的挫折与失败；而成的天是有能力、敢于开拓的经营人才不懈努力的结果。我们还应熟悉到：即使有合适和有能力的经营人才，假如缺乏对其位或、有效的利益驱动，也会境外企业的发展。有效的激励和约束，既可防止没有能力的经营者不管经营状况好坏，都可工资照拿、待遇照样享受；又可避免有作为的经营者因个人能力和所得酬劳不对称，而利用企业的资源为个人谋取利益，造成国有资产实质性的流失。长期激励和约束机制，既是人力资源治理方面的课题，也是财务治理方面的课题。 1.探索对派出经营者、关键治理职员建立基薪、业绩奖金和股权激励三者结合的分配模式。 基薪加上绩效考评浮动工资，有助于鼓励派往境外企业的经营者和关键职员为完成年度或短期的经营目标而勤奋工作，但不能解决使这些职员长期扎根企业。与企业保持利益一致的。由母公司选派的经营者和关键治理职员在陌生的海外环境中艰辛创业或成功经营，他们付出的知识、技能和贡献。足以构成境外企业的“人力资本”，其应得到的回报，也非按劳取酬的工资、奖金所能涵盖。笔者深感在市场机遇大、成长性和风险性并存的境外企业，对母公司派出的经营者和关键治理职员探索实行股权激励，有其必要性和现实意义。 在母公司控股条件下，将一部分股权通过员工持股或期权计划。以奖励、有偿或优惠的方式，分配给派驻海外的经营者和关键职员，使之从单一雇员关系转化成兼具公司股东身份，分担公司经营的风险，分享公司的净资产存量和增量。境外企业经营者和关键治理职员除工资奖金收进外，还能通过红利分配和出让股权得到现金回报，必将大大进步其对企业长期发展的关注程度，做到员工与企业之间在短期和长期利益上的有机结合。 2.制定与激励配套的约束和监视机制，完善境外企业内部治理。母公司对境外企业经营者和关键治理职员在激励的同时要有约束和监视，要在派出经营者的任期内，由母公司或境外企业董事会对实在行以经营、财务目标和重大财务行为执行情况为的业绩，薪酬和股权激励与考评结果挂钩。境外企业内部：一要不断完善内部治理结构、对治理层和关键员工实行相应的个人业绩目标考评奖罚制度；二要运用企业治理手段，完善治理结构，注重决策***化、治理层次化，真正使海外企业有别于个体承包模式。完成母公司交给扩大海外事业规模、拓展海外市场的重任，推动海外企业向更高层面发展。 先进的经营治理手段，规范的财务核算制度和员工持股的激励机制，使企业具有持续赢利和不断扩展业务的能力，通过正当经营，在所在国建立声誉和形象，也使企业在股票证券业发达的国家争取上市成为可能。一旦成为上市公司，海外企业不仅大大增强了在当地资本市场筹集资金的能力，控股的母公司及其境外公司都能获得较高的投资回报，真正做到企业和员工双赢。
