【应邀上传最新力作】论证企业管理中“终身制

    在现代人力资源管理中，公司与员工被认为是一对互利共生体。公司的生存与发展需要员工敬业与忠诚，员工也离不开公司给予丰厚的物质报酬和精神成就感。近日，笔者看到一篇讨论企业管理中“终身制”和“铁饭碗”的文章，饶有兴趣，就其中若干观点及逻辑漏洞作一篇有效性分析，以飨读者。

    原文如下：

    在中国改革开放的字典里，“终身制”和“铁饭碗”作为指称弊端的概念，是贬义词。其实，这里存在误解。

    在现代企业理论中，有一个“期界问题”，是指由于雇佣关系很短而导致职工的种种短视的行为，以及此类行为对企业造成的危害。当雇员面对短期的雇佣关系，首先他不会为提高自己的专业技能投资，因为他在甲企业中培育的专业技能对他在乙企业中的发展可能毫无意义；其次，作为一个匆匆过客，他不会关注企业的竞争力，因为这和他长期收入没有多大关系；最后，只要有机会，他会为了个人短期收入最大化而损害企业利益，例如过度使用机器设备等。

   为了解决“期界问题”，日本和德国的企业对那些专业技能要求很高的岗位上的员工，一般都实行终身雇佣制，而终身雇佣制也为日本和德国企业建立与保持国际竞争力提供了保障。这证明了“终身制”和“铁饭碗”不见得不好，也说明，中国企业的劳动关系应该向着建立长期雇佣关系的方向发展。

    在现代社会，企业和劳动者个人都面临着不断变化的市场环境。而变化的环境必然导致机会主义行为。在各行各业，控制机会主义行为的唯一途径，就是在企业内部培养员工对公司的忠诚感。而培养忠诚感，需要建立员工和企业之间长期雇佣关系，要给员工提供“铁饭碗”，使员工形成长远预期。

   因此,在企业管理的字典里，“终身制”和“铁饭碗”应该是褒义词。不少国家包括美国不是有终身教授吗？既然允许有捧着“铁饭碗”的教授，为什么不允许有捧着“铁饭碗”的工人呢？

    下面笔者就论证的概念、方法以及论据和结论三个角度加以分析，才疏学浅，仅限个人观点。

   首先，“终身制”和“铁饭碗”起源于改革开放以前国有企业“吃大锅饭”的管理制度，这些陈规旧俗曾经造成国有企业员工人浮于事、效率低下，而日本、德国企业的终身雇佣制是结合现代管理制度、针对专业技能要求很高的岗位而设定的，原文将“终身制”、“铁饭碗”和“终身雇佣制”相等同，既不尊重中国历史的客观现实，又歪曲“终身制”和“铁饭碗”原本的含义，因此原文在论证的概念上有明显的偷换概念之嫌。

    其次，原文多处在论证方法上存在以偏概全的问题。例如，“终身雇佣制也为日本和德国企业建立与保持国际竞争力提供了保障”的说法有失偏颇，根据历史多方考证，日德企业在国际市场上较强的竞争力是由人力资本、民主改革等多方面因素决定，原文的论证理由并不充分。即便终身雇佣制为日德企业提供了保障，也不意味着“中国企业劳动关系应该向着建立长期雇佣关系的方向发展”，因为“终身雇佣制”不等于“长期雇佣关系”，正确的说法应该是：中国企业未来的劳动雇佣关系不仅要吸取日德终身雇佣制的部分优点，考虑到员工工作的稳定性，更要建立合理的绩效考核制度调动员工的积极性，选择一条结合中国国情实际和企业管理制度的发展之路。

   值得一提的是，在原文论证的依据和结论里，第四段出现了几组无关因果的概念“变化的环境”、“机会主义行为”、“培养忠诚感”、“铁饭碗”、“长期雇佣关系”。换言之，“变化的环境”不一定会导致机会主义行为，“控制机会主义的唯一途径”并非“培养员工的忠诚感”。在这个信息不对称的社会里，人们的知识水平和能力普遍提高，需求进一步多样化，期望效用内涵更加丰富，机会主义的行为复杂多样。难道仅仅培养员工的忠诚感就能从根本上解决某些干部的腐败问题，杜绝企业里不再有损人利己的事情发生？况且培养员工忠诚感的手法有很多，并不意味着给员工一个“铁饭碗”就能留住优秀的人才，根本的策略是提升员工的满意度，比如，在绩效上，按劳分配；升迁方面，优化提升机制；职业发展方面，多提供上下级培训交流的机会。

    综上所述，笔者认为，在企业管理的字典里，“终身制”和“铁饭碗”并不能成为褒义词。企业需要的永远是“适合某个岗位的最恰当的人才”，人力资源管理的真谛不是用“终身制”或“铁饭碗”来留住优秀的人才，而是应该使企业成为一片人才向往的沃土，让人才如雨后春笋，勃勃生机。

作者简介：胡蝶，南京财经大学记者团编辑、记者，曾发表通讯、散文、言论、新闻报道等多篇文章，现就职于浦发银行南京分行。