论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策(2)
2014-06-27 01:14
导读：2.1 树立保留意识 吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道，企业要想发展，人才是关键。于是，各大企业使出各种招数去招聘高
2.1 树立保留意识 吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道，企业要想发展，人才是关键。于是，各大企业使出各种招数去招聘高层次员工，在员工进入企业之前给予不切实际的高承诺。鉴于当前人才供大于求的现状，相当数量的知识型员工也涌入了中小民营企业，对于向来人才紧缺的民营企业来说似乎是个很好的现象。然而，必须正视，盲目繁荣的民企人才库却充斥着更大的“泡沫”现象。由于传统观念上对民企的弱视，使得知识型员工当初进入时便有屈尊的，心态不稳，加上中小民企条件限制，当初开出的优厚待遇往往不能最终实现，当知识型员工意识到这一点时，便会毫不犹豫地马上走人。“招人容易，留人难”。因此，作为企业的者，首先必须树立“人才保留”的观念，在招人时就需要明确自身有没有能力留住该人，能留多久的问题。如果说政府事业单位以其稳定和体面，大型外企、国企和民企以其优厚待遇来纵容其高消费人才，但是中小民营企业却没有任何资本。中小民企必须从本企业科技含量、研发条件以及能给与的生活保障上去实事求是地确定选聘者的层次和数量。其次，当确信该应聘者真正愿意效力于企业，并且企业能够满足其所求而将其纳入麾下成为企业内部员工之后，必须逐步实践当初允诺的所有条件。最后，随着企业的发展壮大，最好能适时给与一些意外的“小恩小惠”，使其对未来产生更大的期望，进而愿意长久留下来。
2.2 把“德”放在第一位 诚然，“才”是越高越好，但是有才无德的危害却远远大于有德无才。因此，企业在招聘知识型员工时不单要关注“才”，更要把“德”视为衡量人的第一要素。这里的“德”主要是指诚信和具有高度的责任心。
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2.2.1 “诚信”是民营企业选人的基本要求 在国外，应聘者因自身原因跳槽到另一企业应聘，往往会被认为对企业不忠诚而遭到拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位。知识型员工如果缺乏诚信，一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能就会为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”。这无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，有时甚至给企业带来致命的打击。
2.2.2 “有责任心”是民营企业选人的关键所在 一个有责任心的人，无论分配他何种工作都会认真负责地做好，这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之，缺乏责任心的人，哪怕拥有更高的知识，也不能保证工作质量，不仅影响企业的信誉，也会增加企业的生产。
2.3 优良的待遇设计 有关显示，较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标，知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是，正视中小民企自身实力，由于规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径，在待遇设计上提高自身吸引力。首先，让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者，知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者，而是企业的者、股东，拥有对企业利润的分配权，知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金，而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视，提高了知识型员工在企业中的地位，使他们感觉倍受尊重。其次，制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成：基本薪酬、浮动薪酬、福利。在总体水平不变的情况下，薪酬结构，也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响，甚至在较低的薪酬水平下，好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三，自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点，设计出若干种不同的福利计划，由员工根据需求自行选择，就像自助餐一样，因为毕竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间、较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 2.4 注重知识型员工的精神需求 相比一般员工，知识型员工的需求除了金钱物质外，对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性、自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后，精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱，就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说，突破传统家族化管理的死穴，释放更多的权力，让知识型员工参与到企业的战略规划、各项决策中，使其感觉真正成为企业的主人；制定略高于员工目前工作能力的工作任务，并予以鼓励，有条件的情况下适当帮助，促使工作任务圆满完成以满足其胜任感；当知识型员工做出阶段性成绩时，应给与肯定，授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感；在生活细节上关心知识型员工，设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧，以满足其归属感等等。
2.5 重视职业生涯规划 在中小民营企业工作的不稳定性让员工对未来产生迷茫与恐慌心理，多数知识型员工只把这里当作一个跳板或者说暂时栖息地。组织帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望，使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径，使员工的工作更有方向性和目标性，提高了员工的职业安全感和就业能力，消除了知识型员工在民企工作的危机感，也满足了其高层次需求。而且，由于有了明确的阶段性目标，因此当员工达成这些目标时，更有可能产生成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对员工起到极大的激励作用。
2.6 政府的政策引导和宣传 为了加大知识型员工的引进和培养力度，造就一支高素质人才队伍，为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为知识型员工的引进，做好相关的政策配套措施，并且坚决的贯彻执行，着力营造优良的人才。另外，对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想，各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件，利用多种途径加大对民企的宣传力度，稳定人们的心态，缩短民企与政府等其他部门的收入差距，使民众对民企的未来充满信心，让舆论导向逐渐转向于有利于民企的方向，进而吸引更多的知识型员工进入民企，留在民企。
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