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论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策

2014-06-27 01:14
　　关键词：中小民营企业 知识型员工 流失 保留
　　论文摘要：知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。但由于资金和实力等条件的限制，中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响。本文在对中小民营企业知识型员工流失现象相关背景进行分析后，提出中小民企应正视自身实力，用有限的资源创造出最合适的，为知识型员工长期留在本企业做出最大努力。

　　
　　0 引言
　　
　　随着知识时代的到来，资源已成为企业的第一资源，是企业创造价值的最重要的驱动力量。而作为企业人力资源最重要、最珍贵的一部分——知识型员工，更是因为拥有知识经济时代企业经营的第一要素——知识而在人才上倍受瞩目，成为众多企业争夺的对象，由此也就产生了一个问题，即知识型员工的流动问题。适当、有序的流动不仅有利于知识型员工的发展，而且也有利于人力资源的合理配置，但目前许多企业面临的问题是知识型员工的流动过于频繁，或者说知识型员工的保留比较困难，这就影响了企业员工队伍的稳定，进而使企业的发展受到了影响。这种现象在中小型民营企业尤为严重，由于自身实力的束缚以及舆论的影响，而难以成为知识型员工的久留之地。那么，如何尽自身最大的力量创造更适宜的环境来保留已经成为“自家人”的知识型员工就成为中小民营企业亟待解决的问题。
　　
　　1 知识型员工流失相关背景
　　
　　1.1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法。美国管大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工这个术语时，意指“那些运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”。还有一种被广为引用的是加拿大远景公司总裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一书中将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。各种定义只是由于出发点不同，总体来说，知识型员工应该是指这样一群人：①他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；②他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；③他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。
　　1.2 中小民企知识型员工过快流失的原因 首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的，由于目前竞争压力的加大，初次就业由于缺乏经验导致就业的困难，他们只能先到中小民企工作，但只是将其当成一个“基地”，等到羽翼丰满，马上令攀高枝。其次，中小民企特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式，心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个“亲信圈子”，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得“成就感”。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，有较强的自主意识，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。另外，知识型员工具有较强的学习倾向，这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明，但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三，社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想，而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视民企的色彩，让较多人才在就业上选择了避开民企，在择业上更是要逃离民企。 （转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
　　1.3 知识型员工过快流失的危害 首先，知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作，那么其流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。其次，员工的流失将使企业的经营上升，这些成本主要包括替换人员招聘的成本，培训的成本、工作衔接的成本等等，尤其是高层次的知识型员工，其对应的成本尤为高昂，对于资金实力有限的中小型民企来说将成为难以承受之重。第三，知识型员工往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术。如果流动到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加，对于中小型民企甚至造成致命性的打击。第四，员工的流失具有连锁效应，或者对其他员工的情绪和工作态度产生消极的影响。而知识型员工往往在一个企业中身居要职，凭借个人魅力身后不可避免有一批追随者，一个“领袖”的离职可能意味着一个团队的离职。最后，员工的流失率太高，还会对客户产生消极的影响。客户在选择产品和服务时，通常会对企业包括员工队伍在内的整体形象进行考察，稳定的员工队伍，会增加客户的安全感和信任感。作为企业的标志性人物的知识型员工更是顾客的关注点和信任点，他们的动向将直接影响着顾客的最终选择。
　　
　　2 对策
　　
　　在应对知识性员工流失这一问题时，作为中小民营企业，资金实力是其最大的软肋，在物质报酬上无法与其他性质大中型企业抗衡的前提下，认清自身优劣势，树立高度的保留意识，实事求是地选聘员工，针对知识型员工的需求特征，利用有限的资源，采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满意度。此外，政府也应发挥其应有的效用，助民企一臂之力。

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