评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

中小企业人才开发与治理工作之探讨(1)

2014-09-17 01:05 随着经济全球化进程对我国经济与社会的深刻影响，我国中小企业的成长环境与竞争范围发生了明显的变化，如何在新的经济环境下促进中小企业健康持续的发展，成了学界与实际部分关注的一个热门题目。理论与实践一再表明，作为国民经济运行主体之一的中小企业，其生存与发展的后劲取决于企业所拥有的人才质量高低以及对人才的使用效率，也就是人才开发与治理工作的优劣。笔者以为，在新的经济环境下，中小企业为了促进自己的持续发展，更好地服务于我国的经济与社会发展，应当努力加强企业的人才开发与治理工作，使企业的人力资源与物质资源实现良性结合，以最大限度地进步企业的经营业绩。　　
　　一、企业人才开发与治理的一般理论回顾
　　
　　比较一致的看法是，西方企业治理思想的发展历程至今已经历了传统治理、科学治理、行为科学治理和现代治理理论四个阶段。循着西方企业治理思想的发展历程，我们发现，企业人才开发与治理思想或者说关于人的治理的探讨一直是其核心内容。传统治理思想以为，经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国著名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念，因而从企业治理的角度讲，为了最大限度地调动人的积极性，促进企业经营效益，只要不断地给人以经济利益方面的刺激，就能达到预定的目的。在科学治理阶段，“科学治理之父”泰罗发明了著名的“胡萝卜加大棒”的企业治理方式，他把治理部分和工人建立起良好的合作关系看成是科学治理的实质，是一场“精神”革命；法约尔的治理组织理论对人的因素固然有所留意，但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”，以为只要建立公道的组织结构，制定严密的规章制度，利用周到的计划和严密的监视，再提供物质或金钱的激励，就可以把握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上，于1933年发表了《产业文明的人类题目》一书，以为，治理者除了运用经济手段激发工人的积极性，还必须留意改善企业的内部人际关系，鼓舞士气，从社会、心理等方面满足职工需要，从而达到进步劳动生产率的目的；行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要，以此理论为基础，他以为，在治理过程中，应尽可能地在客观条件许可的情况下，针对不同的人对不同层次需要的追求，给予恰当的满足与激励，这样，才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统治理思想和科学治理思想将人当作“经济人”来说，行为科学理论将人看作了“社会人”，这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的治理学者，使人们熟悉到，在生产中工人积极性的发挥和生产效率的进步，不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响，更重要的是受社会的和心理的因素影响，因而治理理论开始从过往的“以人往适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”，把留意力集中到人和工作的社会因素方面，而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是治理理论发展的一次奔腾。二次世界大战结束以来，随着科学技术的飞速发展，社会生产力的迅速进步，生产的社会化程度日益增强，西方发达国家的经济组织规模不断扩大，涌现出大批跨国公司和新兴产业，经济组织中的竞争，尤其是国际市场竞争更加剧烈，原来的经营治理理论和方法已不能完全适应新的形势，因而又出现了很多新的治理学派，如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等，它们无一例外地都夸大，企业为了促进企业经营效率的进步，必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述治理思想的演进中关于“人”的熟悉来看，尽管他们研究的角度与方法不一样，但我们可以从中得出一个共同的启示，即企地作为一个追求利润的经济组织，其生产效率的进步与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上，我们以为，随着经济的发展与社会的不断进步，企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间，必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义，也就是要高度重视企业内的人才开发与治理工作。