情感治理——***企业可持续发展的隐性气力(1)(2)
2014-11-05 01:39
导读：(2)强化员工自我治理，为员工的自我发展、自我激励和自我治理提供平台。治理者要充分信任员工自我治理的能力，相信员工能治理好自己。让员工根据组
(2)强化员工自我治理，为员工的自我发展、自我激励和自我治理提供平台。治理者要充分信任员工自我治理的能力，相信员工能治理好自己。让员工根据组织的治理目标和要求，自主制定计划，实施自我监视，实现自我治理，达到自我完善。
(3)给员工提供宽容的治理环境，保障员工创造性人格的形成和发展。在刚性治理运行成熟并为员工普遍接受的条件下，应尽量减少对员工个性活动的干预，尽量不用简单划一的规定往套用富有个性的员工，尽量少一些强制性和监视性的治理环节，多给员工提供一些方向性和指导性的建议，多组织一些适合员工心理需要的活动，宽严有度，鼓励员工大胆创新，积极适应企业改革和社会发展。
2.关注员工的内心需要，发挥情感治理的凝聚作用
(1)尊重关爱、亲近员工。治理者假如把员工看成可以信赖的朋友，帮助他们树立起自尊和自信，员工就变被动为主动，就会极大地发挥自己的聪明才智，竭尽全力地为企业服务。精明的治理者会恰当地处理好骨干员工和基层员工的关系，保持人际关系的***与平衡。企业治理者应经常性地深进到基层员工中，贴近他们的生活，了解他们的心声，关注他们的未来，增加治理者的人情味，让员工在这富有人情味的治理氛围中增强自身的主体感和回属感。
(2)榜样示范、淡化“权威”。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”。身教重于言教，要想员工做到知行同一，发挥治理的长效作用，治理者自身除了具备过硬的思想素质、广博的智能结构、高尚的职业道德和人格修养外，还应淡化“权威”，放下官架子，身正垂范，增强示范效应。优秀的治理者不靠发号施令和权威来压制人，而是崇尚***化治理，实行“职务无称谓”制度和“同等共事”的机制，以人格折服员工。
(3)同等沟通，增强凝聚力。
有效的人际沟通是开释和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、进步团队凝聚力的一条重要途径。企业组织内部要营造一种自由、开放、分享、同等的人际氛围，除正式而制度化的交流途径之外，还要启用各种非正式的沟通渠道。治理者要善于倾听，了解实情，把准员工的思想脉搏和心理动态，洞察员工的内心需求；治理者还要投进真情，彼此相融，与员工达到知心、知情、知理、知行；治理者更要富有爱心，善于保护员工。当员工的利益受到侵害或被误解时，要敢于直言，维护员工的尊严。当员工碰到困难时，要尽力为员工提供真诚的帮助，让员工深切地感受到自己被组织重视，并寄予心灵的回属和依托。
3.重视员工的心理治理，发挥情感治理的心理保健作用
传统治理更多地是采取任务治理模式，对员工的情感关注不够，员工轻易出现很多心理题目。实践证实，心理疾病不仅是威胁个人健康的大敌，而且是破坏企业组织效率的大敌。假如员工心理存在题目，就会导致员工的工作满足度降低、工作积极性不高、工作压力大、人际关系紧张、职业倦怠等心理现象，导致缺勤率、离职率、事故率高。特别是普通员工，由于他们工作性质单一、工作内容重复，心理上很轻易表现出厌倦、易怒、焦虑、紧张、情绪低落等消极心境，生理上也伴随出现肩背、颈部疼痛、肠胃不适、睡眠障碍等躯体化症状。因此，企业应调动全部的治理气力，多途径地开展员工的职业
心理健康教育。
(1)加大职业心理健康投资，把员工心理健康教育纳进正常的人力资源治理体系。首先对全体治理者进行
培训，树立人本理念，转变治理方式；其次要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如工作条件、制度保障等)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等),给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境,丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向,消除环境因素对员工职业心理健康的不利影响。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） (2)进行职业心理健康评估，建立员工心理健康档案。通过问卷、访谈、座谈会等方式，对员工进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满足度等，由心理专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理题目产生的原因，寻找应对策略。
