高技能人才的人力资本特性及其治理策略研究((3)
2015-01-20 01:44
导读：3．高技能型人力资本的劳动契约。在劳动力市场上由于短期内难以招聘到非常适合的高技能型人力资本，并且他们在企业中要涉及企业的贸易和技术秘密
3．高技能型人力资本的劳动契约。在劳动力市场上由于短期内难以招聘到非常适合的高技能型人力资本，并且他们在企业中要涉及企业的贸易和技术秘密，在企业中处于重要的位置，较多地参与了企业决策，一旦离职，可能影响企业的经营与治理。高技能型人力资本所有者在企业中发挥作用，需要经过专业的学习和培训，并具有较为丰富的实践经验，因此他们的人力资本替换率低，企业需要支付较高的招聘与培训本钱。因此，企业必须与他们建立起中长期的契约关系。
四、高技能人才的人力资本价值实现
1．高技能人才的显性人力资本价值实现。如何使高技能型人力资本发挥有效的作用，需要相应的薪酬和评价制度。为此，建立以职业能力为导向的高技能型人力资本价值评价体系迫在眉睫。公平、公道的做法应当是以岗定薪，岗薪匹配，以能力定工资，以贡献定报酬，员工都在同一条起跑线上，激励一线员工埋头学技术、做贡献。企业更多的应该把收进与技能人才的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现技能人才的价值。例如，上海各大团体加大技能水平对薪酬的影响比重，工人技能与工资奖金、考核晋级、实现自我价值挂钩的激励方式开始在企业中强化，上海柴油机厂实施“工资薪酬”、“岗位补充”、“关键岗位”、“专项技能”、“精神情感”等五方面共同激励措施，使关键岗位上的技术工人能得到“关键岗位”、“专项技能”等补助，薪酬水平大大进步，与市场价位基本挂钩。在知识经济时代，资本所有者与核心技术职员的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本和人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系，特殊的高技能型人力资本也应体现特殊的智力资本的价值。在经济待遇上，应参照同层次专业技术职员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师享受有关政策待遇。对有突出贡献的技师、高级技师应建立政府补助制度。目前，很多企业对技能型人力资本实施了技能工资制。技能工资制度是一种投进激励工资，实施的基本假定是：把握更多的与工作有关的技能的员工会为公司做出更大的贡献，应该得到更多的报酬。实施技能工资制度，利用薪酬的导向作用，可以使企业适应内外部环境的变化并获取难以被模仿的竞争上风。这种竞争上风主要体现在能增强员工的“爱岗敬业、岗位成才”的自豪感、灵活性，增强企业学习能力、建立自我治理的企业文化和留住优秀的专门人才等方面。在其他物质待遇方面，如住房、医疗、子女读书和就业等方面也可以参照专业技术同类级别的技术人才待遇进行。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 2．高技能人才的隐性人力资本价值实现。高技能人力资本之所以短缺，首先是由于我国对技能人才长期陷进传统的人事治理和人才评价误区，“重学历轻能力”、“重知识轻技能”、“轻职业重级别”等人事治理制度，导致很多技能型人力资本所有者得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。在传统的人事治理体制下，尽大多数的高技能人才(如高级技术工人、技师等)都回进到工人行列，如企业中技师称工人技师，首先技术职称难以评定，即使评了职称的技能人才也有别于技术干部队伍中的技术员和工程师，他们很难被视为人才。这就不难理解为什么高技能人才会长期短缺。为此，企业更需要注重发挥员工的工作技能和动手能力，职称评定需要向低学历但技术能力强的一线工人开“绿灯”。激励机制体现在高技能型人力资本的个体身上，就是应当落实高技能人力资本在政治、经济、荣誉、社会地位等方面的物质和精神待遇，以体现激励精神。为了充分地发挥高技能人才的作用，使高技能人才在技术攻关、科技成果转化为现实生产力、产品生产与质量保证、人才资源向人才资本转变等方面创造更大的价值，必须解决以下题目：首先是在政治待遇上，应与专业技术类人才一致；其次是对高技能人才的培训(如高级技校、职业培训学院)，毕业后的学生学历题目，国家也应该有相应的规定；再次是企业应该设立各种荣誉称号，比如首席技师、技能专家、技术能手等荣誉称号，进行定期评选表彰，进步他们的社会地位，使他们得到全社会的广泛承认。
