中小民营企业中知识型员工流失题目探讨(1)(2)
2015-02-11 01:06
导读：良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收进政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿看。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇
良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收进政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿看。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利，企业主与知识型员工无法建立起彼此长期合作的心里契约，从而导致知识型员工注重眼前的利益得失，引起知识型员工流失现象时有发生。
第四，民营企业主的治理风格。民营企业主的治理风格是指民营企业主对知识型员工采取的 治理方式取向。对知识型员工的治理主要有任务导向式治理和人本导向式治理两种方式。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式治理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来实现对知识型员工的治理。这是一种传统的治理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。
第五，工作团队。企业是由团队构成的，而团队又是由个体构成的，团队规范会对其成员产 生压力，这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时，其很可能选择离开团队的行为。
第六，沟通因素。现代人力资源治理理论以为，增加信息沟通可以改善人际关系，消除因信 息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突。信息阻塞是影响知识型员工发挥积极性，使其流失的一个重要因素。企业内的集权度是影响知识型员工信息沟通的一个重要原因。中小民营企业的集权度通常较高，从而使知识型员工之间的平行沟通、上级与下级之间的上行和下行沟通困难，知识型员工很难发泄自己的不满情绪，导致其流失率高。
（三）知识型员工自身的因素
第一，工作满足度。影响工作满足度的因素有报酬和提升、企业氛围、治理风格、期看。报 酬不仅能使知识型员工满足生理需要，而且是个人成就受到尊重的象征，所以低收进会导致较低的工作满足度。提升能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收进、更大工作自由度和自主权，这些都有助于员工工作满足度的进步。对企业氛围有负面影响的因素包括企业集权度、不畅通的沟通渠道、缺乏***性等。中小民营企业由于自身实力不够以及企业主的目光短浅，通常提供给知识型员工的报酬不具有外部竞争性；中小民营企业由于规模不大，知识型员工提升的机会有限；民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的聪明和胆识，企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的治理作风，造成了民营企业主高度集权、缺乏***的工作作风；当今，大多数中小民营企业主仍然把人看作工具，以工作任务为导向，以利润为中心，根本没有以人为本的观念，繁重的工作任务、过高的最低绩效要求、单调的工作内容使知识型员工感到不安和乏味；外界环境越好，提供的机会越多，知识型员工的生活期看越高，则其对现有工作的满足度越低。以上这些原因造成中小民营企业的知识型员工的工作满足度较低，从而导致其流失。第二，个人文化意识。文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异，工作价值观是员工 对工作和工作相关题目的基本态度。具有较强权力间隔意识的知识型员工以为自己的上级应该给自己更大的权力，自己应当不断得到提升和重用，提升是最重要的需要，一旦这种需要得不到满足，他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时以为企业的规模是极为重要的，经常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。而且，其以为，企业要有明确的目标和制度，企业的制度必须遵守，不能违反；企业的治理应由专家来进行，组织结构要明确并受到重视。中国事个具有较强权力间隔意识和强不确定性避免意识的国家，中小民营企业的规模决定了知识型员工提升的空间有限，且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。中小民营企业一般没有战略目标、完善的
规章制度和清楚的组织结构，即使有一些零散的制度也没有得到有效执行，出现出治理随意化的特征。另外，中小民营企业主通常不愿请职业经理人来治理企业而喜欢自己在企业治理实践中不断摸索，以上原因造成了知识型员工流失率的上升。
