中小民营企业中知识型员工流失题目探讨(1)(3)
2015-02-11 01:06
导读：二、中小民营企业中知识型员工流失的对策 第一，为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯治理和个人职业生涯
二、中小民营企业中知识型员工流失的对策
第一，为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯治理和个人职业生涯治理较好地结合起来，站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今企业的生存环境瞬息万变，以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不进了，为知识型员工提供最好的练习和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。假如企业能为知识型员工提供不断学习、练习的机会，又能为其提供发展所必须的资源，能使其发挥才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。例如，通过工作重新设计，中小民营企业可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化，丰富化，丰富其工作经验，拓宽其眼界；通过内部劳动力市场的公然
招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其活动的意愿。为知识型员工提供受教育和不断进步自身技能的学习
培训机会也有助于减小知识型员工的流失率。
第二，运用多种个性化激励策略。员工流失是个人行为，我们应该根据知识型员工的特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制员工流失。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点，通过公道授权，充分信任，鼓励他们通过自主治理式团队而实现个人与企业的共同成长。此外，通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工产生被尊重、信任的感觉，促进企业内形成***的人际关系，从而增进企业凝聚力。同时，企业应关爱员工及其家庭，利用感情投进来进步知识型员工忠诚度。在激励方式上，现代企业夸大的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，夸大激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励还是激励的主要形式。公道的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数目上企业支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合，要按绩分配；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上要清楚区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，以便能够真正实现长期激励。［5］在可承受的范围内企业应尽量为知识型员工提供良好的自助式福利，这有助于双方长期合作的心 里契约的建立。
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