对战略同盟人力资源治理的研究(1)(3)
2015-02-11 01:06
导读：沟通整合。有效持续的沟通是治理好同盟的重要因素，是战略同盟中人力资源整合的基础性工作。在同盟内部建立一个清楚的沟通体系，有助于促进同盟伙
沟通整合。有效持续的沟通是治理好同盟的重要因素，是战略同盟中人力资源整合的基础性工作。在同盟内部建立一个清楚的沟通体系，有助于促进同盟伙伴之间的相互信任，而信任对同盟的成功至关重要，一个成功的合资企业的日方经理层深有感慨地说：“我以为，相互信任是合资企业开展业务唯一不可动摇的基础。”。沟通的基本形式包括：一是召开同盟间不同层次的定期会议。经常性的会议可让员工有机会检查同盟是否在预定的目标上运行。二是创造条件让员工之间互访和交流，建立私人友谊，如员工在一起共进午餐。三是经常举行礼节性的同盟活动，也有助于增进双方的信任。
利益整合
职业生涯规划。瑞士IMEDE的贸易治理教授George Taucher对战略同盟的远景是非常悲观的，他的一个重要理由就是在同盟目标和当事经理的私利之间制造矛盾冲突的职业发展方面的考虑。母公司任命一些经理职员到同盟往，对他们个人来说意味着相当的不确定性。
首先，他们非常担心工作的稳定性和同盟结束时他们职业生涯的发展。他们常以为继续留在公司中的经理将会首先被提升并得到更好的工作，然而他们却被忘记在同盟中的职位上。
其次，到同盟中工作需要一次空间上的搬迁，会影响生活的质量（家庭题目，地址改变，更加昂贵的生活等），而且还有购买力的降低，公司中资历的损失，和一些能从公司得到的其他利益的减少。为了避免所有的这些经济的和感情的负面的激励，为那些到同盟中往的人设计一个好的职业生涯计划是必要的，它应当包括建立一些在同盟结束时再合并的机制，给予他们从事以前任务的机会，或分配一个相近的或更高水平的职位。
绩效评估与报酬系统。同盟内部的绩效评估和报酬系统应是对同盟中所有的成员来说都是一样的，不管这些成员来自哪个企业，否则，公平和公正的题目将会产生。在这个方面，为了防止每一个企业评价来自自己企业的经理职员，应当成立一个评价委员会，成员由两个企业共同组成。另外，为了激励员工努力为同盟创造价值，报酬应当具有市场竞争力。同时，报酬体系中应当体现对协作行为的激励，更多地夸大团队合作，鼓励员工之间的相互帮助，以促进同盟的成功整合。
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