建立国企领导人长期的薪酬激励(1)(3)
2015-04-12 01:11
导读：股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持治理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映经营者贡献。特别在我国公司治理
股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持治理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映经营者贡献。特别在我国公司治理结构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可以“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利。或在不利条件下害怕失往奖金、声誉损失，行政惩罚。则会变得更加守旧，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。
薪酬激励方式应该多样化，其中福利补助是薪酬递延支付的一种方式，也是一种长期支付计划，是治理者为企业服务应得到的报酬，其中相当部分福利补助是放在治理者退休后才能得到的补偿，也是薪酬激励的重要组成部分。据1995年美国的调查，美国企业在1995年福利收进已经占到员工总收进的41%，而高级治理职员除了享有一般员工的福利和补助外，还享有名目繁多的各种专为高级经理职员设计的福利和补助，这些不仅为他们工作创造了良好的条件，解除了他们工作的后顾之忧，更主要的是使高级经理职员产生与众不同甚至荣华富贵般的感觉，具有较强的激励作用。我国国企现阶段福利补助不可能完全比照西方标准建立，但可以根据企业不同类型特点制定一些特殊福利和补助计划激励领导人，要将暗补变为明补。比如福利计划中可增加退休年金计划、社会补充保险、医疗保险等，将交通补助、通讯补助等内容变为明补等。
激励的其他方式
西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用随着收进的增加而下降,尤其对于已经具有很高收人的经理职员来说更是如此。对领导人能够产生更大的一类激励是权力、地位和声誉等隐性激励，货币化物品和非货币化物品之间存在着相互替换的关系，我国国有企业可以根据现实的条件，对货币和非货币化物品的组合进行安排，以满足国企负责人的物质利益需求基础上，建立职位消费制度，赋予事业上成就感、社会地位和卓越声誉等精神激励。
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职位消费也是一种薪酬激励方式，职位消费薪酬要从工作条件、工作环境及工作便利等方面提供给领导人，通过职位消费体现领导人的地位和权力，促使其不断努力工作，进步工作效率和经营业绩。“然而在很多国有企业，在职消费经常超出公道的水准，呈现出自我激励的高昂本钱”，“一些企业经营者在职消费随意性强，过多过滥，甚至于失往控制”目前国企负责人的职务消费额度无穷额，即使有限度也形同虚设，基本由负责人自己说了算，消费多少全凭经营者的良心、道德和胆量，缺少约束机制。在推行薪制激励的同时，进一步以制度约束职务消费，加强外部审计和国家立法，建立起有效职位消费约束机制是进一步推动制度实施的基础。
在市场经济条件下，企业高管职员劳动的风险性、复杂性和创造性，决定了他们必须获得与此劳动特点相适应的经济收进。但企业领导人的精神需求也是主要需要，精神激励的作用往往比物质激励更巨大更长久。因此，国资委可以采用高层次的激励（如安全、声誉、地位等）往挖掘领导人努力工作的潜力，强化领导人精神激励，为领导人提供更多的非货币物品供给，谋求物质激励与精神激励公道组合。
精神激励主要采用以下两种方式：（1）荣誉激励。声誉、形象和地位是物质激励所不可替换的。追求由事业上的巨大成功而带来的职业声誉和社会地位，是激励企业高管职员努力工作的重要因素之一。例如设立优秀企业家奖、并在媒体上大力宣传其业绩等。（2）信誉评定激励。建立和完善企业家行为评价系统和企业家市场，推行企业家信誉评定机制，使信誉评定等级成为企业家进进市场、进进从业竞争的依据和条件。对于违法违规的企业家，视其违法违规的程度给予若干年限或终生禁进企业家队伍，从而使信誉评定的激励与约束机制结合起来。
大学排名 总之，国企领导人薪酬激励机制要将短期激励与长期激励结合起来，将“报酬激励”与“所有权激励”结合起来，将变动激励与稳定激励结合起来，将物质激励与精神激励结合起来、还要考核结果与薪酬激励结合。即在基薪和年度风险收进基础上考虑股权、福利等长期激励因素，有效利用职位消费、社会补充保险、退休年金计划、精神奖励等措施，完善考核制度，使国企领导人的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，矫正国企领导人的短视心理，引导其不但关心企业的现在，更关心企业的未来，不但有公道财富还有事业上的成就感、社会地位和卓越声誉等，创造出良好的国有企业激励环境，以保证国有资产的保值、增值。
