激励机制的构建--加进WTO后国企经营者的报酬期看(5)
2015-04-26 01:04
导读：表12是针对WTO后的新情况设计的一个薪酬计划，我们将最低收进确定在5万元以下，最高收进确定在20万元以上 ，并按年龄段进行了统计。表12显示，不同年
表12是针对WTO后的新情况设计的一个薪酬计划，我们将最低收进确定在5万元以下，最高收进确定在20万元以上 ，并按年龄段进行了统计。表12显示，不同年龄的经营者对WTO 后的薪酬期看，有一个共同点，即对5—10万元这段薪酬期看值的认同度大体相同，基本接近一半。同时，被调查的经营者对10—20万元这段的薪酬要求也非常强烈，而低于5万元薪酬的经营者则非常少。这表明，国企经营者对未来薪酬的预期持乐观态度，这也表明，国企经营者对加进WTO后的我国经济的发展具有很强信心。
表11 企业经营者年收进状况(%)
2万元以下 2—4万元 4—6万元 6—10万元 10—50万元 50万元户以上
比重 36.4 35.8 18.9 7.9 0.8 0.3
表12 不同年龄的经营者对薪酬的期看值(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
5万元以下 1.2 1.8 2.6 5.4
5—10万元 50.6 47.6 52.3 56.3
10—20万元 39.4 41.2 39.1 36.4
20万元以上 8.8 9.4 6.0 1.9
6、经营者对重新选择职业的态度。面对WTO后外资的大量涌进，以及国外公司的纷纷进进，国企经营者是否有跳槽到跨国公司的分、子公司（或其他三资企业）往工作的打算呢。从收回的问卷调查数据中，我们很难对这一题目作出预期的统计 ，但我们所设计的另一问卷项目，即“假如让您重新择业，您在薪酬和事业两个方面更注重选择哪种”，可以弥补这项调查的不足。表13按年龄段进行了统计，35岁以下的经营者更注重事业，56岁以上的经营者更看重薪酬。从表中的数据分析，年龄和薪酬，以及年龄和事业之间呈现的是一对相反的线性关系，见图1所示。
表13 不同年龄的经营者对重新选择职业的态度(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
选择薪酬高的企业 14.6 36.5 55.6 78.9
选择事业发展远景好的企业 85.4 64.5 44.3 21.1
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薪酬 薪酬
或事业
事业
年龄
图1 年龄与薪酬、事业之间关系的示意图
四、激励机制：效果与评价
采用多种形式或手段，全方位推进国企经营者薪酬体制的改革，是我国加进WTO后国企激励机制构建的重要途径。从调查情况看，相当多的国有企业已不同程度地对年薪制、股权制等激励方式进行了探索，但经验和题目并存，尤其是一些企业因缺乏对这些激励方式的熟悉，实施效果不尽理想。
1、经营者薪酬激励的方式及其效果。与国外的跨国公司相比，我国国企经营者的经营风险、职位风险较低，收进相对也较低。为加快WTO后国企经营者激励机制的形成，必须进一步规范和完善经营者物质激励的有效途径，通过多元化的激励方式，增强经营者的积极性和主动性。当前，常用的经营者激励方式主要有：基薪、风险收进、职务消费、股权收进、非股权分红收进等。前两种是短期激励，后两种是长期激励，职务消费介于其中。
——基薪和风险收进，这两者共同构成年薪激励。年薪是指以企业一个生产经营周期即年度为单位确定的经营者的薪酬收进。从调查情况看，一些实施年薪制的国有企业，其基薪收进所占比例均较小，一般约占整个年薪收进的30%左右；风险收进所占比例较大，一般约占整个年薪的70%左右。
——职位消费。它是指经营者在任职期限内为维护行使经营者治理职能所消耗的用度。职位消费包括经营者的各种福利、办公用度（办公用品、电话费、办公设备折旧等）、 交通 用度（小车折旧、司机收进、油耗及车辆治理用度等）、招待用度、培训用度、信息用度和经营者用***进行的其他消费。对职位消费的控制，实践中主要有两种做法：
一种是职位消费报告制度。即参照监察部、国家经贸委和全总1995、1998年关于在国企实行业务招待费报告制度的两个规定，对国有企业在生产经营中的经营者职位消费（如
办公室装修、电话费、公车使用费、出差出境费、宴客送礼费等）情况由经营者本人向职代会定期报告。这种方法操纵相对简便，但实践情况很不规范；有的企业有职位消费全年定额，有的没有，可以敞开口子花；有的企业经营者职位消费实行单独列支，而很多企业则没有单独列支，直接摊进企业本钱（如办公室装修摊进基建本钱，出差出境费摊进治理本钱）；有的企业经营者没有向职代会报告，也没人过问。
