我国民营企业人才流失题目的探讨(2)
2015-11-25 01:00
导读：（七）薪酬较低及相应的福利未到位 民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到国企 就业 看重的是稳定和福利，往外企看重的是丰厚的薪酬和先
（七）薪酬较低及相应的福利未到位
民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到国企
就业看重的是稳定和福利，往外企看重的是丰厚的薪酬和先进的治理，而民营企业这些方面都不占上风，所以很难留住人才。民营企业一般缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的题目。假如这些方面得不到很好的解决，会影响员工的积极性。
（八）员工个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的进步，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满足度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。假如企业缺乏这样的机会和满足，他们可能就会选择离开，流向更适合自己发展的其他企业。
（九）***宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严重，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的题目。在此情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输“骑驴找马”的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作边寻找理想的单位。民营企业往往成为这种跳板。也有一些学生将民营中小企业作为积累
工作经历的跳板，以便二次就业。
二、避免民营企业人才流失的对策
（一）制定有效的薪酬策略
对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。薪酬设计要科学公道，要引进现代激励机制，即以美国为代表的股票期权制度。 （二）民营企业老板要重视自身修养和人格魅力的进步
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综观世界优秀的企业，其领导人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的，未来的领导主要靠个人魅力而不是权力起作用。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。
（三）文化留人
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。它对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上很多大的跨国公司，最初也仅是一家不起眼的“民营企业”，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化才达到今天的规模。我国民营企业中的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到本企业的成功经验时，都谈到企业的制胜宝贝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
（四）创造良好的发展环境，建立约束人才活动的治理机制
民营企业既要为人才发展创造良好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的约束人才活动的治理机制，对人才活动进行有效的治理和控制，努力保障民营企业的自身权益。首先，实行劳动
用工合同制度。在合同期内，任何一方违约都需赔偿；其次，实行培训赔偿制度。可建立人才培训档案，在记录人才培训实况的基础上，对人才的教育培训进行投人、产出分析，以确定人才离职时所造成的培训方面的损失，并要求赔偿；也可事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，也有利于走出民营企业不敢花钱培训人才的误区。
（五）注重对人才的职业生涯设计
本文来自中国科教评价网
民营企业在现实条件许可的条件下，应尽可能为人才提供更多的职业治理。一方面，要考虑人才的爱好，安排能最大限度发挥其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，民企应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生回属感，更加忠实于企业。
