论激励的动态性(2)
2015-11-25 01:00
导读：1.青春后期和成年早期的员工。处于青春后期和成年早期的员工，由于刚出校门步进社会，他们对生活布满着很多美好的憧憬和幻想，希看今后的生活沿着
1.青春后期和成年早期的员工。处于青春后期和成年早期的员工，由于刚出校门步进社会，他们对生活布满着很多美好的憧憬和幻想，希看今后的生活沿着自己预定的轨道发展。但随着工作经验和社会阅历的不断增多，现实生活和个人理想世界产生差距，形成矛盾，产生诸如同一性混乱或不可名状的孤独感等。对这一人生发展阶段的员工，企业应该特别注重在精神激励和心理关怀方面下功夫，以各种宣传形式，让他们了解企业文化，认同企业的基本价值观念、原则和宗旨。要关心他们的个人发展，帮助员工建立起既合乎自己理想，又比较切合现实的，且与企业发展目标相一致的个人职业发展计划，帮助他们在个人要求与社会要求产生矛盾的冲突情景中，形成和巩固人类必须具备的优秀品质，如主动精神、勤奋刻苦、忠诚奉献、责任心和道德感等，引导他们获得新的自我同一性，形成新的社会价值观，以便与企业文化很好的融合。由于这一层次的年轻人刚刚自立，没有多少经济基础，因此一定的物质激励(如富有竞争性的薪酬、高奖金等制度)对他们很重要。
2.成年中期的员工。处于成年中期的员工，有一定的社会阅历，他们精力旺盛、体力充沛，正处于人生的顶峰时期。他们大部分是企业生产治理和技术创新的骨干，上进心强，是企业的中坚气力，但他们生活负担比较重。这就导致了这部分人的心理特点比较复杂，心理压力大，轻易发生心理冲突。对这一年龄阶段员工的物质激励要既稳定且有弹性。稳定是维持***的需要，弹性是对工作能力的认可。他们的精神激励需要时时留意兼顾个人及家庭，要让他们的家庭分享到他们的成功与喜悦，一般采取提升、授权或参与治理、不影响完成工作任务情况下的柔性工作时间制、给受奖者家人授予支持员工工作奖等。从而激励员工积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，巩固员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 3.成年晚期和老年初期的员工。处于成年晚期和老年初期员工，有着丰富的工作经验和人生阅历，但由于其生理性能的生物性衰退，感觉、知觉、运算、判定推理能力和速度的下降，他们有时在工作中往往会有心有余而力不足之感。因此在心理发展特点上，他们大多趋向于维持原状和稳定发展，他们仍然具有一定的进取心，只不过他们实现自己进取心的途径不同于年轻人而已:年轻人靠的是精力和能力，年长者靠的则是良好的心理承受能力、丰富的经验和超然的聪明。由于处于这一阶段的人们逐渐趋近退休，心理上往往轻易产生失落感。对于这一阶段员工在物质激励的同时，要对他们的精神激励，给予充分的关怀和尊重，善于利用他们的经验和聪明，大胆委任他们适当的任务，使他们产生老当益壮的感觉；关心他们的身体健康和心理调适状况，使他们体会到自己生活的价值，得到精神上的满足，从而对社会对人生布满热情。
三、构建动态性激励机制需要解决的题目
人生心理发展周期理论以为，人在成长过程中可分为不同的阶段，每一阶段的心理发展是有规律的，并且各个阶段的心理特点是相互影响的。为此，我们应以人生心理发展周期理论为指导，摒弃机械式的静态激励措施，构建动态性激励机制。
(一) 构建有效的组合激励机制。人力资源开发和治理固然需要外部条件的配合，但内部因素具有不可替换的重要作用，其中激励机制是最有积极意义的调节机制。美国哈佛大学治理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明:假如没有激励，一个人的能力只不过发挥20-30%；假如得到激励，一个人的能力则可以发挥到80-90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥进步3-4倍。物质激励是激励机制有效性的必要条件，但决不是充分条件。因此，从实践的角度来看，最佳激励应该是变静态激励为动态激励，即把物质激励与非物质激励结合起来，包容激励多样性、静态与动态等因素，组合激励的理论基础是基于人生心理发展周期理论，该理论的核心是以为生命是一个连续发展的过程，人的心理发展也是一个连续发展的过程，各阶段的心理特点是互相影响的。组合激励正是基于历史条件、现实状况和未来发展而设计的激励。而静态激励受传统发展心理学阶段割裂理论的影响，只专注于员工在目前工作阶段的考核，激励失效是必然的。组合激励中的物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、资金、补助、福利、股票等。精神激励则以满足干事业的需要，通过强化感情投进、授予荣誉称号、营造企业文化等方式，进行目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励与情感激励等，使人始终维持在一个兴奋状态中，潜能得到开发。
