论激励的动态性(3)
2015-11-25 01:00
导读：(二)提升人的主体性意识。所谓人的主体性，是指人在与客体相互作用时具有能动性。能动性是在人生的每个阶段，在经历个人要求与自然要求、社会要求
(二)提升人的主体性意识。所谓人的主体性，是指人在与客体相互作用时具有能动性。能动性是在人生的每个阶段，在经历个人要求与自然要求、社会要求之间的矛盾斗争中形成并得以加强的。这种能动性主要表现在两个方面:一是从人对自然、社会的熟悉、利用和改造方面来讲，表现为人的主动性、自主性、选择性、创造性；二是从人对自然、社会的责任方面来讲，又表现为人的道德性、理智性、自觉性等。人的主体性是这两方面能动性的同一。
在各种资源中，人力资源是最宝贵的，企业发展的重要因素是拥有富有进取精神、开拓精神的人力资源。人力资源的价值是由其对企业的重要性决定的，其价值首先表现为人力资源是企业的主动性资源。被动性的货币资本只有与主动性的人力资源相结合，才能实现保值和增值。其次，人力资源决定企业的命运。在现代市场竞争中，企业只有拥有别人没有的核心技术，才能赢得竞争，而创造和更新核心技术只能依靠人力资源。建构动态性激励体系的目的是提升人的主体性意识，由于人的主体性是人的本质的重要体现。随着产业社会化的发展，物质生活日益丰富，在主体人的发展和客观对象物发展的关系中，人们的对象化活动越来越溶进了人的理性，对象化活动不再是纯粹的生命从动，而是有目的的改造和重构自然和社会，并且这种改造活动随着人们需要的增加而变得日益丰富。同时，改变了的自然和社会使人们愈加熟悉到了人对自然和社会的主导性、自主性，自然和社会在人们的创造性劳动中所发生的巨大变化刺激了人们改造世界的欲看。正是由于每个人都有积极的求上进、求发展的心理，人的潜能的开发才能成为人力资源开发激励的侧重点。企业治理者的作用就是创造环境，利用动态性激励方法，极大地激发员工的积极性和创造性，使员工在工作中能充分发挥更大的聪明才智，把在分工和层级治理下枯燥乏味的工作变成具有挑战性的有意义的工作，使他们通过创造性工作获得内在的满足。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理）
(三)建立企业员工绩效评价体系。企业员工绩效评价体系屏弃了过往受孤立的阶段割裂理论的影响建立的激励方案，用连续发展、互相影响的观点为依据建立的评价体系。企业员工的绩效有两个层次:其一，员工的行为表现，即员工在工作中表现出的精神风采和工作效率；其二，员工的行为对部分、企业绩效的影响程度。这两个层次构成员工的“绩效组合”。企业在评价过程中，关键是要处理好三种关系。(1)定量评价与定性分析的关系。定量评价是指对员工的绩效做出量化的分析，定性分析则是对员工的绩效的发展和预期及员工的努力做出更深进的分析。定量评价是定性分析的基础工作，定性分析则是定量评价的延续，是将定量评价的成果直接转化为治理效率的关键环节。正确处理定量评价与定性分析的关系，首先应在定量评价与定性分析中找到一个公道的均衡点。既要关注基础工作，也要做好后续工作，特别是在定性分析过程中要找准题目的关键，以进步绩效治理工作的质量。(2)内部计量与外部计量的关系。内部计量指标是指企业在绩效评价过程中对具体指标设定的指标值；外部计量指标是指企业所在行业、企业竞争者的类似绩效指标的实现值。前者是企业自己的定位，是基本指标；而后者是市场定位，是参照指标。企业正确处理内部计量与外部计量的关系，可以提升企业绩效评价可比性，增强绩效评价和薪酬激励对企业的贡献度。(3)成果衡量与动因衡量的关系。成果衡量是指利用利润、市场占有率、销售完成额等指标来对员工的绩效进行评价；动因衡量是指用新产品的开发、员工的
培训度与培训本钱、顾客满足度等指标来衡量员工的绩效。成果衡量体现了企业的短期利益，而动因衡量则体现了企业的长期利益。绩效评价与薪酬激励在设计和执行上要保持一致性，由于这直接关系到绩效评价有效性的实现和薪酬激励对员工的激励度。企业绩效评价应当具有相关性、可理解性、可操纵性与公道性。所谓相关性，是指绩效评价的目标必须和薪酬激励的目标保持一致，两者同时建立于企业的经营目标之上。所谓可理解性，是指绩效评价必须在员工可理解范围之内，否则即使绩效评价方案设计完美，其有效性也会大打折扣。所谓可操纵性，是指绩效评价应该使员工感受到他们的行为可能会影响到他们所能获取的报酬。所谓公道性，是指绩效评价的指标选取和方案制定必须根据员工的实际情况和企业的战略目标来进行，衡量公道性的标准就是绩效评价对薪酬激励的作用程度。
