Ｘ效率理论在企业人力资源治理中的应用(1)(2)
2015-12-18 01:26
导读：三、我国传统的人事治理存在X低效率 人力资源治理是指对人力资源通过诸如 招聘 、选拔、 培训 、薪酬治理、绩效评估、福利治理、组织变革等具体治理
三、我国传统的人事治理存在X低效率
人力资源治理是指对人力资源通过诸如
招聘、选拔、
培训、薪酬治理、绩效评估、福利治理、组织变革等具体治理行为来实现生产力进步、工作生活质量进步、产品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化等企业目标。现代的人力资源治理的核心题目实际上就是调动员工积极性的题目，它强化了绩效评估和激励制度，注重对员工的教育、培训和发展，使人力资源治理兼顾了组织和员工、现在和未来。但是，我国企业传统的人力资源治理实质是行政化的“人事治理”模式，没有留意调动员工的积极性，导致产生X低效率。
（一）传统的“人事治理”及其弊端
传统的人力资源治理由行政性人事部分承担，习惯称为“人事治理”，主要工作是招工提干、调配职员、记录考勤、核发工资、建存人事档案等，主要起“管事”的功能，是一种短期的、着重目前的被动性治理。而在具体工作中又以固有的思维方法来“管人”。创新意识不强，治理方法也很单调。治理制度不科学，如年底考核时，不管是高级治理者、中层治理职员、还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的用“德、能、勤、绩”来进行考核。
（二）传统的“人事治理”存在X低效率
传统的“人事治理”的种种弊端，造成人力资源治理的X低效率：其一，对人力资源的粗放式治理加剧了劳动合同不完整、信息不对称带来的X低效率。主要表现为重压力，轻动机；重集体，轻个体；重资历，轻潜力；重体制，轻机制。因此如何激励员工应该引起重视。其二，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力程度和个人努力程度不高。据X效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，竞争压力越大越能激发人的工作理性和斗志。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） （三）对新的人力资源治理制度熟悉不深，旧的“人事治理”制度僵化
一方面，没有形成尊重知识、尊重人才的氛围、公平竞争、公然选拔的制度还不完善，造成人力资源的浪费和流失。另一方面，责任追究制度的完善和落实并不理想，人为的道德风险时有发生，远没有达到防范和化解放心的应有水平。
四、建立有效机制，改进传统人力资源治理中的X低效率
（一）企业治理者应该高度重视X效率的进步
X效率和资源配置效率共同影响着企业的投进—产出效率，那种忽视企业内部X效率而只留意优化企业内部资源配置的新古典理论无疑具有很大的局限性。实践证实，在资源配置效率既定的情况下，X效率对企业投进—产出效率产生着至关重要的影响。
（二）企业治理者应该高度重视调动员工的积极性，努力进步他们工作的努力水平，这是进步企业X效率的重要举措。员工具有较高水平的努力程度和积极性，可以产生多方面的效应：保质保量完本钱职工作；积极发挥主观能动性，在本职工作中有所创新；能够主动弥补决策者遗漏和决策失误所产生的不良影响，使由此产生的损失降到最低。
X效率理论表明，努力水平决定于员工的压力，而奖励和惩罚的功能也正在于形成一定的压力环境，从而有利于员工保持相应的努力水平。在企业治理的具体实践中，一方面要奖罚分明，以激励先进和鞭策后进；另一方面要适当把握赏罚幅度，特别是惩罚不能过度，奖励不能过滥，否则赏罚的效力必然递减，终极可能变得无效。不仅如此，要调动员工积极性，还必须提升治理的层次，使治理从主要依靠惩罚强制过渡到主要依靠奖励激励，终极实现员工和企业的同一性，达到不需要惩罚和奖励也能使员工对企业产生认同感。这是治理的最高境界，可以最大限度进步企业的X效率。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
（三）企业治理者应该高度重视企业文化建设。X效率理论以为，企业中X低效率产生的一个重要原因是企业员工的目标和企业的目标难以协调一致，从而使企业和员工之间存在这样那样的摩擦和不适应。企业文化的建设无疑有助于促进这两种目标的协调。企业文化建设的重要作用正在于通过营造企业内部成员共同的价值观念，来整合成员的目标或子目标，形成有利于实现企业目标的文化氛围。通过企业文化建设，在企业成员目标和企业目标之间的协调题目逐步得到解决后，企业成员的工作动力题目也就有可能得到较好的解决，成员的努力水平就会进步，积极性就会充分发挥，个人惰性因素也会不断加以克服，这些题目全部或部分解决了，企业的X低效率也会随之消除或部分消除，甚至会产生出相应的X高效
