领导成员交换关系对变革型领导有效性的影响(2)
2016-02-14 01:10
导读：Liden和Graen（1980）的研究证实：处于高水平领导—成员交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高
Liden和Graen（1980）的研究证实：处于高水平领导—成员交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。领导—成员交换对组织公民行为也有明显的影响（Deluga，1994）。
3．变革型领导理论与领导成员交换理论。Graen和 Uhl—Bien（1995）以为，低质量的领导—成员交换关系是一种经济的交换关系以及正式的角色内关系，领导者凭借其职权向下属提出要求，而下属也因此需要向上级汇报，而且由于上级把握对下级的报酬与补偿而使下级表现出服从的行为，这种表现实在就是一种交易型的领导行为。相反，高质量的领导—成员交换关系，领导与下属相互信任、尊敬，有内在的共同的目标，下属愿意付出额外的努力，自然也可以获得领导者更高水平的支持，信赖与关心。这些表现显然是与变革型领导一致的，由于变革型领导就是要启发下属往超越自身的利益以追求更高层次的目标。同样，Howell和Hall—Merenda（1999）发现高质量的领导—成员交换关系与变革型领导行为具有正相关，而对交易型领导中的积极的和消极的例外治理（active and passive management—by—exception）具有明显的负向猜测作用。Wang等人（2005）以为变革型领导与员工工作绩效和组织公民行为之间的相关关系是通过中介变量（领导—成员交换关系）传导的，而这里领导—成员交换关系对变革型领导的反作用是不明显的。
因此我们形成了下面的理论模型：
变革型领导是领导者通过改变下属的价值与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，或是为组织规划出愿景、使命以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能（Bass，1998）。Podsakoff（1990）以为变革型领导能够通过领导者的行为使员工的基本价值观、信仰和态度与组织的集体利益相一致。很多文献已经证实了变革型领导与员工绩效和组织公民行为之间存在正的相关关系。Gerstner（1997）和Graen（1995）提议研究变革型领导和领导成员交换之间的概念和实证关系，进而从理论上同一这两种理论。而Wang等人（2005）的研究对上述提议作出了响应，他们的理论以为领导成员交换关系是作为中介变量出现在变革型领导对员工工作绩效和组织公民行为的影响过程中的。
内容来自www.nseac.com 当员工和领导者之间形成的是一种低质量的交换关系，领导主要是凭借其正式的职权来向下属分配任务，下属在这一过程中表现出服从行为。他们之间的交换关系以物质交换为主，上下级之间的心理间隔较远，从而员工表现出各种消极情绪和逆反心理。这种表现实在就是一种交易型的领导行为，这种领导行为无法通过低质量的领导—成员交换关系来实现高水平的员工绩效和组织公民行为。
当领导者与员工进行了积极的沟通与交流，尤其是在下属碰到困难时提供支持和鼓励，增加了员工对领导者的信任度和支持度，从而形成了高质量的领导—成员交换关系。同时，领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿看，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益，这些行为本质上就是一种变革型领导行为。而为了回报领导的信任和授权，下属往往会付出超出自己职责范围的努力，即表现出更多的组织公民行为。而Wang（2005）的理论能很好地解释这种现象，在这里领导—成员交流是作为中介变量出现的。也就是说低质量的领导—成员交换关系不利于变革型领导对组织公民行为产生的正向的影响，也就是说很难实现有效的领导。而高质量的领导—成员交换关系，能对员工的组织公民行为形成了正向的影响。
因此，从这些发现中可以看出，变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系，而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。
