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关键绩效指标的选择及相关题目探讨(2)

2016-04-07 01:07
　　
　　（四）分解关键绩效指标并融进治理系统
　　只有当战略领域的绩效指标得到分解，并用来指导天天的工作时，绩效治理体系的威力才能完全得以发挥。为了达到这一目的，治理者必须清楚关键绩效指标的含义，并将指标体系扩展到每一个部分，乃至每一个岗位。
　　
　　绩效考核体系中的反馈和面谈
　　
　　有的企业不是很重视绩效反馈、面谈这个环节，往往以为填完考核表格，算出绩效考核分数就算是绩效考核结束了。实在，仅仅做完考核还不够，还不能达到让被考核者改进绩效的目的。必须通过绩效反馈、面谈进行沟通，才能让被考核者了解自己的绩效状况，将治理者的期看传递给员工。
　　
　　（一）绩效反馈、面谈的主要目的
　　 1.达成一致看法。通过沟通就被考核者的表现达成双方一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。
　　2.使员工熟悉到自己的成就与优点。绩效反馈、面谈的一个很重要的目的就是使员工熟悉到自己的成就或优点，从而对员工起到积极的激励作用。
　　3.指出员工有待于改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较一般，在绩效反馈、面谈的过程中应该中肯地指出其有待改进的方面。
　　4.制定绩效改进计划。通过绩效反馈、面谈，双方可以就改进绩效的方法和具体计划进行充分的沟通。员工可以提出自己的绩效改进计划，并且向治理职员提出自己需要什么样的支持，以及如何让治理职员得到自己的绩效改进信息。治理职员则向员工提出改进绩效的具体建议。
　　5.协商下一个绩效治理周期的目标与绩效标准。绩效治理是一个循环往复的过程。一个绩效治理周期的结束，同时也是下一个绩效治理周期的开始。因此上一个绩效治理周期的绩效反馈、面谈，可以与下一个绩效治理周期的绩效计划面谈合并在一起进行。
　　
　　（二）绩效反馈、面谈过程应具有的特征
　　一个有效的绩效反馈、面谈过程应具有以下特征：反馈应经常进行，不能一年一次；治理者应当营造一种宽松的、开放式的氛围，与员工相互交流沟通，使员工畅所欲言；在反馈之前，先让雇员进行自我评价；鼓励下属参与反馈过程；对雇员的有效表现通过表扬的方式加以认可；反馈要针对行为或结果而不能针对人；尽量少批评。
　　
　　绩效考核的方法和应当留意的题目
　　
　　（一）绩效考核的方法
　　绩效考核的方法很多，每一种方法都有各自的特点，没有一种是万能的，在实际工作中应根据具体的考核要求有针对性地加以选择。这里主要先容尽对考核法、相对考核法、事实记录法、目标治理评价法及360度绩效考核法。
　　
　　1.尽对考核法。所谓尽对考核法是指按事先规定的考核标准（通常是工作标准，职务职能标准或按工作要求制定的标准），对员工进行考核评价的一种评议方法，是侧重于评价档次的确定和评分的方法，尽对考核法主要有标准标准法、要素评语法、等级择一法、减点评价法、正负评价法、强制选择法等具体方法。
　2.相对考核法。相对考核法是一种传统的人与人比较的考核方法，也是人们最习惯运用的方法，它的最大优点就是简便易行，但存在主观随意的倾向。可将其作一些技术上的处理，使之能够运用于企业的绩效考核之中，并与尽对考核法相结合，使绩效考核工作更完善。相对考核法有排序法、配对比较法、强制分布法、人物比较法等具体方法。
　　3.事实记录法。事实记录法主要用于观察记录考核的事实依据。为避免单纯以近期发生的事实或凭主观推测为依据进行考核，治理者有必要将整个考核观察期中发生的有关考核事实依据及时记录下来。事实记录法可分为能力记录法、态度记录法、成绩记录法、指导记录法、关键事件法等具体方法。
　　4.目标治理评价法。目标治理评价法的过程非常类似于主管职员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。