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完善公共部分人力资源治理激励机制的对策研究

2016-04-08 01:04 摘要：本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部分公务职员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部分人力资源治理激励机制中提升制度、薪酬治理制度和考核制度，提出了一些对策。 关键字：人力资源激励机制对策 中国的人力资源治理题目是一项新的课题，对公共部分人力资源治理中激励机制的研究探讨目前还处在低级摸索阶段，当前在中国公共部分提升制度、薪酬治理制度、考核制度及培训等中有效运用激励机制，对完善中国公共部分人力资源治理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部分人力资源治理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部分组织、吸引和保存人才。中国公共部分实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的题目、还面临着一定的困难，需要鉴戒各国及企业等先进的理论和实践经验，以进一步完善公共部分激励机制。 根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部分公务职员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部分人力资源治理激励机制中提升制度、薪酬治理制度和考核制度，提出以下基本解决途径。 一、进一步深化人事改革，调整职员结构;深化竞争上岗 进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公然的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的题目解决方法为例：首先，应加强***监视，实行群众参与和监视的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公然、***、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监视有序，在公然考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会***氛围。 二、改革收进分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革 正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部分能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是治理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，治理者更轻易控制，而且也较轻易衡量其使用效果，假如能够真正发挥好薪酬对公共部分工作职员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬治理对公共部分工作职员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。 三、完善绩效考核制度 科学的考核是赏罚的主要依据。传统的人事治理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，轻易造成评定上的失误。现代公共部分人力资源治理要求运用正式的评价系统，正确、公正、积极地对公务职员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能正确地不带个人感***彩地判定每个人的功与过，以及每个人贡献的尽对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的赏罚，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部分公务职员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与进步。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。