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人力资源治理=企业竞争上风(1)

2016-06-07 01:01 作为人力资源经理，天天都会接到很多内部员工打来的电话。但这天我接到了刚进公司一年多的销售职员雷明打来的电话，让我兴奋异常。雷明兴奋地告诉我，他6个月来一直为之呕心沥血的客户终于与他签单了，而且数额非常可观。然而，最让他自得的是，这个客户以前一直是竞争对手的忠实用户。雷明争取到此单的难度未定于从竞争对手的嘴边取走了一块煮熟的香喷喷的肥肉。　　根据以往的经验，销售职员赢单后往往会感谢他的销售经理、售前工程师、市场工作职员等等，人力资源部分很少被通知，就更不用指看他们亲身打电话与你分享成功的喜悦。因此，我接到这个电话不仅为雷明赢单兴奋，更为我这个部分能加进到被感谢的行列而自豪。实在仔细想想，这个电话也应算是事出有因。四个月前，我们组织了长达60个小时的新销售职员集训班，雷明就是其中的一员。他给我的印象是积极认真，勇于承担重任，由于有好几次的小组发言都是他代表大家做的。但他总有一种忧郁的表情，现在想来，也许就是由于此单尚无定论吧。集训之后，他向我们表达了由衷的感谢之意。半个月前，他又参加了我们组织的为期16个小时的销售集训班续集培训，他还是抱着非常谦虚、认真的态度。在我们要求大家自愿贡献一个目前尚未签单的项目，来供大家讨论学习时，雷明主动拿出了今天签单的项目。我们为大家提供了讨论的模式，让销售职员集思广益、开动脑筋共同为雷明分析项目、出谋划策。记得讨论后，雷明特地过来对我说：“大家的主意对我非常有帮助”。回想这四个月来我们为雷明提供的各种学习机会，我开始觉得这个报喜电话该属自然，由于我们也象售前工程师一样在雷明需要销售和谈判技巧、产品知识及解决方案的时候，为他提供了增值服务。　　长期以来，我一直在业务部分里做人力资源工作，被称为业务人力资源部（business　hr），因此，我与业务部分建立了非常密切的联系。这得天独厚的位置使我的工作与一般的人力资源部分有所不同，具有相对的特殊性。通凡人力资源部做的诸多工作如招聘、培训与发展、绩效治理与考核、薪酬与福利、奖金制度等，都是针对所有员工而言的；而业务人力资源部所做的工作就是在尽可能利用一般人力资源部分现有资源的基础上，提供专门针对业务部分特殊要求的增值服务。可以说，没有一个业务经理不想把自己的销售队伍培养成市场上最有竞争力的团队，但单靠他们自己的能力和资源是很难做到的。而业务人力资源可以通过扮演四种角色——战略伙伴、员工代言人、变革催化剂和行政治理专家——来帮助他们实现这一目标。同时，随着人才竞争的升级，现代企业会越来越看重人力资本，增加培训预算已是其中一个发展趋势。假如人力资源部分能帮助企业变成一个善于学习、高效学习的组织，其成果就不仅仅是进步了竞争力，更重要的是企业会在不增加很多预算的情况下，达到对人力资本的挖掘和进步。这些都可以说是业务人力资源部分为企业提供增值的地方。　　2001年我们业务部分的总经理在年初全部分员工大会上公布，我们要达到比往年增长40％的业务目标，这是一个非常具有挑战性的目标，其发展战略之一就是要建立一支具有竞争性的销售队伍。在我们制定年度计划时，如何建立一支有竞争力的销售队伍，便成为我们业务人力资源部分的工作目标之一。为了拿到关键业务经理对这一计划的支持，我们先主动与他们交流，倾听他们的需求，了解他们的挑战，收集他们的建议和想法。在综合上述愿看和需求的基础上，我们制定了战略方针，即迅速进步销售队伍的学习能力。目前信息社会里，知识更新不断加速，人才的竞争在很大程度上就是员工学习速度的较量，因此进步他们的学习能力至关重要。　　然而，了解治理层的意图只是业务人力资源工作的一部分。在制定战略方针之前，我们还应对我们的销售队伍做一个分析，了解一年以内加进公司的新销售职员所占比例，2—3年的资深销售职员所占比例，销售经理所占比例；他们当中已参加过各种销售培训的人有多少。与此同时，我们还要根据以往经验和业务发展计划预算今年会增加的新销售职员数目。在综合上面治理层的期看和对目前销售队伍的分析及未来销售队伍的猜测基础上，我们设计了三步连环棋的行动方案，即专门针对一年以内的新销售职员设计的低级销售集训班和集训班续集培训，针对资深销售职员设计的高级销售培训，以及专门为新的销售经理设计的销售经理集训班。　　下面，我就通过具体先容我们为新销售职员做的集训班，来说明我们怎样帮助建立一支高效学习的销售队伍。　　一、设计销售职员的核心竞争力　　我们在着手做这一工作时，发现面临很多困难：a）、公司和业务部分原有一些支离破碎的传统版本，怎样取其精化再修改成新的版本；b）、与业务经理争求意见时，（无论是通过电子文件还是面对面交谈），很少有人能有耐心地一条一条地读完，并给修改意见；c）、国内一些培训公司的版本要么太笼统，要么太细腻，总不太理想；d）、如何区分不同层次、不同性质的销售职员的核心竞争力；e）、如何有效地利用这些核心竞争力，使其与业务人力资源的其它工作，如招聘、员工培训与发展、业绩考核与提升等联成一体。　　在亚太经理的大力支持下，我们从如下几个方面开始这个项目，首先基于业务治理层对本年销售队伍建设的目标和亚太经理的建议，加上我自己近四年对业务部分的了解，起草了核心竞争力的九个方面：产品、市场及业务知识；客户关系；交流与沟通；发掘事实与解决题目；目标的完成；可靠性；谈判与影响力；创造性与灵活性；个人效率。　　我参考了业务部分以前的核心竞争力和业界关于核心竞争力的最新研究结果。，然后往征求业务经理的意见。当讲明此事对销售队伍建设的重要性之后，给他们审核一页纸的核心竞争力的九个方面，而不是三至五页纸的具体行为，这样业务经理多半会有耐心读完并提出修改意见。　　第三步，修改出第二个版本之后，加上具体行为，再请另外一组业务经理审核。但这次的审核方法与上次不同，我们请业务经理先谈什么是优秀销售职员应有的能力、素质和行为方式，他们边想边说，我们边听边记。记录时，专门留意他们与我们不同的地方，然后再把我们的第二版本加上采访他们的记录（特地标出他们贡献的观点）一块给他们看。这样做的目的是想在不受任何框架束缚的情况下，调动业务经理脑子里最深层的理念，来补充和验证我们的第二版本。　　在这几个回合的核心竞争力的审核和修改过程中，我有三个方面的体会：第一，设计核心竞争力，必须学会胸怀现在，放眼未来，否则核心竞争力很快就会被淘汰。第二，最好能充分了解最前沿的销售队伍研究成果，将其先容给业务经理，这样既可以用新理论武装业务经理的头脑，同时可以收集他们的反馈，为将来做本地化处理做预备。第三，核心竞争力不能只看技能，必须把与销售有关的知识、心态和销售素质也考虑进往，由于它们是互相关联、互相影响的。做事先做人，这一道理在生意场上，人人皆知，但作为一个销售职员，怎样“先做人”，销售职员的素质到底包含哪些因素，并把它上升到核心竞争力的高度，却并不很多见的。　　二、找出销售职员的现存差距　　假如把核心竞争力变成一个评估表，让销售职员为自己打分，我们可以得到他们对自己的评价。但这个评价是否客观？是带有典型中国人的谦虚，还是销售职员特有的自信？有时很难断定。因此，我们特地多加了一项，即邀请销售职员的经理同时参加评估。我们曾考虑是否也邀请其它平级同事和客户一同来打分，以构成360°评估，但因评估主要对象是新的销售职员，加上组织结构变化较快，同事之间和客户关系尚属了解阶段，所以目前评估只有180°。非常有趣的是，几乎每次评估，都发现一个共同现象：销售职员自己的打分总比他们的经理给他们的得分要高，也许在外企的中国人已不那么谦虚，或者销售职员的自信在这里起着更主导的作用。　　评估后，我们便很轻易找到每个销售职员及销售队伍的差距，如评估最低的三项或五项。那么这就是我们要解决的首要题目吗？可能是，也可能不是。为了与业务发展更密切配合，我们还要求每位销售职员和他们的经理在打分的同时，标出每一项的重要程度，并限制最重要的项目不能超过三个（如图1所示），这样我们把最低分的三项或五项与最重要的三项综合到一起，进一步确定我们要解决的首要题目，同时这也是我们对业务人力资源工作轻重缓急，优先次序的选择。　　举例来说，我们的第三届低级销售集训班的最低五项分别是：1）有能力为各种类型的客户做内容详实、有感染力的演讲；2）事先猜测可能出现的题目，并能预备后继方案和采取行动；3）充分了解竞争对手的活动和市场发展趋势；4）自己主动精益求精工作流程；5）能有技巧地处理反对意见。但当我们把重要性的得分加上之后，我们又重新确定首要题目为1、3和5.而第2和4项，固然是最低分，也很重要，但它们相对第1、3和5来说，其重要性和急迫性就是第二位的。核心竞争力不仅是一个评估工具，它更是治理层对销售职员的全面要求和期看。因此，我们在集训班中不断夸大这一点，这样核心竞争力所起的作用可以是一个高标准的检查表，让销售职员时刻向高标准看齐。　　三、寻求并实施本钱低、效果佳的解决方案　　人力资源作为连接治理层和员工的自然桥梁，它不仅要为治理层出谋划策，同时也要让员工满足，由于它应该是员工的代言人，要争取到员工最大的承诺。进步员工的核心竞争力恰恰就是既可帮助治理层又可帮助员工的一箭双雕的好方法。从治理层角度看，企业愿意投进时间、精力和财力，不断创造良好的学习机会，提供有效的工具，来全面进步销售职员的销售能力，从而促进业务增加。从员工角度看，他们感受到企业把他们看做人才而尊重、欣赏、培养和挖掘。这种双向的肯定有助于营造良好的企业学习环境，并同时赢得员工的心。人力资源在这里所起的作用就是把治理层的想法变成员工努力的方向。　　找到现存的差距之后，我们开始寻找解决方案。谈到解决方案，它有两方面的含义，一方面是指长期性质的解决方案，它可能会是一个路径图（roadmap），告诉销售职员在什么时间应该具备哪些能力、把握哪些知识，会有哪些解决方案提供给他。这是一个较长时间的积累过程，可能有2—3年或3—5年，好象水到渠成，从量变到质变的奔腾。另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，我们可能采取的最佳方案，它可能表现为一门培训课，或者我们组织的集训班。我以为解决方案的两个方面缺一不可，只有单唯一方都不能算是完整的解决方案，由于只重视前者如同画饼充饥，远水解不了近渴，而只重视后者会给人一种吃了上顿没下顿，走一步看一步的短视感觉。在人才竞争如此激烈的情况下，我们任何一方都忽视不起。找到解决方案之后，下一步就是实施方案。在我们组织销售集训班的过程中，主要通过以下三种方式来实施我们的方案。　　第一，拿来。为了让销售职员尽快了解it市场的宏观和微观状况及发展趋势，我们发现有专门研究这方面的公司提供的知识先容性培训，我们就把专家请进来。但在目前情况下，这种可以直接“拿来”的课程并未几，而且多限于知识传递类型的课程。　　第二，调整。有些培训／咨询公司能提供较好的技能方面的培训内容，但不是所有的内容都符合我们的要求。在这种情况下，我们按业务部分的要求把内容进行改编，即删短、加长或补充新的内容。还有些课内容更好，但讲课的老师不令人满足，有些是由于语言题目，有些是由于背景差异太大。在这种情况下，我们就派我们的销售经理出往听课，获得此课的授权讲课资格，然后再回来给我们的销售职员讲课。在内容和讲师两方面的调整对我们的销售集训班有着重大意义。首先，因地制宜的内容调整使我们的培训课与业务紧密联系在一起，重点突出。其次，用内部讲师为公司省下很多邀请外面专家来讲课的用度；同时，也培养了一批出色的内部讲师。　　第三，自编或主编。最大的挑战是找不到合适的解决方案，而这方面的知识／技能／素质又非常关键。在这种情况下，我们只好自己执笔主编教材。例如，销售职员的成功素质，这是非常重要的，但市场上又没有现成的课程，就连改编的基础都没有。于是我们就大胆地开始了此课的主编工作，我们先选了几位最出色的销售职员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们成功的。然后把他们的采访记录整理成文件，再交给治理层审核、修改。在此期间，我们请过一家培训公司帮助我们把此课内容整理成培训教材。但后来发现还不是很理想，所以，在每次上课之前我们都与内部讲师一起修改和丰富其内容。　　通过以上三种方法：拿来、调整和主编，我们针对新来的销售职员的现存差距提供了一套短期性的解决方案。除此之外，我们希看用三步连环棋的方案提供给销售职员一个较长期发展的规划。（如图2）　　四、创造适宜的环境加速学习和行为的改变　　以往有些培训之所以没有带来预期的效果——行为的改变，其原因之一就是时间有限，培训中讲理论甚多，实践太少。学员听了理论觉得有道理，但没有来得及在实践中消化就离开了培训教室。或者即使某些培训中有一些角色扮演、小组讨论和实战演练，但也多是围绕培训课上某一概念来练习的，没有产品及行业的针对性。为避免以上题目，我们专门为我们的销售集训班编写了一个系列角色扮演脚本。它是依据我们业务部分的优秀销售职员的成功实例为蓝本，针对it行业和我们的产品编写的布满实战性的练习教案。要求销售职员在天天晚上下课后，分成4—6个人一组，用当天所学的技巧，预备并真实地演练客户造访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于我们的集训班是把3—5门销售课程放在一起，而天天的角色扮演，如同一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到一语道破的作用，因此，我们把角色扮演称为集训班之魂。　　角色扮演在我们的集训班所占比重很高，约为30％，之所以这样设计和安排，主要基于成人学习的特点：1）在干中学，成人的学习是建立在判定和评价新经验和知识的基础之上的；2）迫切需要用新的知识解决个人、社会和工作中的题目。我们就是想为销售职员提供大量机会，让他们获取新的经验和知识，并有机会在实际操纵之前反复演练，以获得足够的感性熟悉。在此基础上，他们才会有理性地判定和评价，进而产生行为的改变。然而，再好的电影脚本，没有演员，脚本永远是脚本。我们的销售集训班假如没有各级销售经理帮助扮演其中的各种角色，那么集训班是断然办不成的。根据脚本，我们要有若干人扮演客户或合作伙伴，我们的销售经理就是我们的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客户演得活灵活现，让销售职员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此，我们把销售经理称之为集训班之源。我们邀请的经理多数就是参加培训的销售职员的直接老板，也有上一级经理，这样在角色扮演时，这些销售经理不仅可以直接向他们的员工先容自己的经验，为员工做当场指导，同时还可以观察本部分的员工在集训班的学习表现。　　每次角色扮演之后，我们都要花很多时间来做点评。这是一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评围绕一个职业销售职员在一般销售场合下应做到的动作，应具有的素质和心态。如开场白时，销售职员应争得客户同意造访的日程安排；当客户有顾虑时，应怎样排除顾虑；当集成商坚持自己的利润时，应怎样处理等。我们有来自培训讲师的点评，他们在多数情况下，就是我们内部的销售经理，他们会夸大课中所学在角色扮演中的得与失。如开场白有固定的程序，经验丰富的销售经理就会提醒销售职员怎样平衡固定程序和客户熟悉程度之间的关系，做到既不拘泥于程序，又彬彬有礼。再如，怎样巧用和传递所获得的信息。我们还有来自角色扮演者的销售经理的点评，他们会专门点评在销售过程中，需要经验积累的常识。如通过观察客户怎样谈我们公司和竞争对手公司的语言和语气来判定客户的态度。又如通过观察销售职员对客户的处理，提醒学员还没有真正了解客户的需求，没有站在客户的角度看题目，或者轻易有许诺过头的倾向。我们业务人力资源部分则从人际交流和沟通的角度来进行点评，如从销售职员与客户的交谈中发现我们的销售职员倾听技巧不够，身体语言不够得体，客户性格把握不够等等。　　由于成人学习的最有效的方式之一是从同事身上学习，所以我们的集训班还很重视来自学员之间的点评。为了提供“真凭实据”，我们把每次的角色扮演都用摄相机拍下来，在点评前进行回放，这样可以让学员看到别人做得好和不好的地方，以促成学员自我反思。另外，学员之间的交流和点评具有其独特性，由于销售经理所站的角度与销售职员究竟不同，而销售职员看题目角度有更多的相同性，因此，模仿起来更轻易。鉴于点评在集训班中的作用是为学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的上风与劣势，因此，我们把点评称为集训班之镜。　　为了从多方位促成行为的改变，我们对学员的其它时间也做了特殊调整，力图让他们感受到一种全面的冲击和震撼。例如，我们要求天天早晨锻练，要求每个学员早起跑步、打球或做团队游戏等。既养成良好的生活习惯，又使学员之间增进互相熟悉和了解。　　除此之外，我们还对上课出席情况做严格的要求和记录，改变以往那种想来就来，想走就走；听课打电话，上课如度假的现象，把集训班变成一个认真、严谨的学习场所，与学习内容相辅相成。然而这并不是说我们想把集训班变成一个军营。实在我们为销售职员专门安排了时间，让他们自己组织晚会，以营造一个时紧、时松的学习环境，让学员在学习的同时，享受“愉悦”的企业文化气氛。同时我们也顺便培养了销售职员的多面手能力。该娱乐时，他们也可以充当出色的组织者、表演家和欣赏家。这里不同的是，一切活动都是有计划和有安排的，并与销售职员的工作息息相关。　　五、课后跟踪以确保变化持续发生　　衡量高效学习的最佳方法就是看是否有行为的改变。为了保证集训班之后有行为的改变，在课程结束之前，我们专门安排时间让每一位学员写一份计划书，要求他们写明自己将要采取的一种销售行为，这种销售行为应与以前不同（如图3）。这样做有三个目的：第一，自己有决心和计划改变以前的销售方式。第二，自己是完成此事的原动力，从此行为改变成为一种自发的行动。第三，此计划书要争得上一级经理的支持。这样经理可以起到创造环境，提供帮助和促成变化的作用。　　集训班之后三个月，我们要求所有学员再做一次核心竞争力评估，目的是看看三个月后差距是否有变化，哪些项目进步了？哪些降低了？哪些项目保持不变？重要性是否有变化？我们会经常发现这样一种情况：上次分数低的项目在三个月后进步了，但别的分数又低了下往。老题目解决了，新的题目又出现了。为此，我们安排了为期16个小时的集训班续集培训。主要有四个方面内容：a）、温故而知新，我们把三个月前学习的课本，交给学员，让他们用自己的语言讲出课程大意，以达到温故而知新的作用。b）、树立行为改变典型，分享成功经验。我们从较好的行动方案和出色的销售业绩的记录中，选中2—3个学员来先容他们如何学有所用，用有所得。c）、根据核心竞争力评估的结果，提供第二次培训的解决方案，如项目治理、基本财务、有效交流、英文写作等，这些都是上次得分很低、但重要程度和急迫性不太高的项目，在上次集训班没有时间的情况下，专门用这次来找补差距。d）、群策群力解决现实困难。我们为大家提供了一些工具，让销售职员每个人贡献一个现实中没有签单的项目。然后大家集思广益，出主意。通过这个方法，我们向销售职员先容怎样从不同角度看题目，怎样公道调动内部资源，最后找到最佳解决方案。　　六、不断挑战自我、改进工作　　从2000年开始至今，我们举办过六次针对新销售职员的集训班，三次集训班续集培训，每次我们都在做改革。为了真正达到业务需求，同时能让学员满足，我们心甘情愿改变自己的想法和做法，向更专业，更有效，更能增值的标准看齐。　　随着销售方式从夸大产品到向夸大解决方案的过渡，我们重新编写了一套新的角色扮演教材，希看学员能从练习中体会到销售解决方案的重要性，同时这也是为了更好地针对大客户部的销售职员。对他们来说，客户开发和治理非常重要。因此，我们在第四届集训班专门请来了美国公司的香港老师。通过尝试，我们发现此课内容不错，但定位在低级销售职员不太合适，而且讲师差距太大。于是，在第五届集训班，我们改由内部资深销售经理根据本人的丰富经验，来对低级销售职员先容客户开发的方法和感受。　　从第三届集训班开始启用的一门课程，（与合作伙伴双赢），内容固然很重要，但因是属于知识性先容，我们在第四届时，把时间从一天改为半天，这样可以滕出更多的时间给学员做实战演练。到第五届时，由于开发出一门新课，我们就把这门课取消了。之后有业务经理反映，（与合作伙伴双赢）这门课的知识和概念很关键，因此，我们正在计划把此课分两部分完成，一部分变成学员网上自学内容，这是电子化学习方式能帮助我们达到个人学习知识性内容的途径之一，另一部分则由销售经理带领学员了解关键概念并做较详尽的面对面答疑。　　关于难度较大的销售职员的素质一课，我们采用了比较婉转迂回的方式来不断修改和丰富其内容。每次集训班，我们都请不同的内部资深销售经理来讲此课。讲课之前，与他们专门讨论此课意义，解释题目，请他们补充和丰富课程的内容。其结果是，学员对这门课的评价从第一次的4.56分（满分为5分），不断提升，到第六届集训班时，此课的分数已达4.91分。学生反应非常好，此课已成为集训班中最受欢迎，给人印象最深的课程之一。　　除了销售课程内容的不断更新和调整，我们还借机不断发展销售部分的教师队伍。几乎每次集训班都有新的销售经理登台讲课（这有时会造成我们集训班的整体分数的下降，但我们会不断平衡培养新讲师与进步集训班的整体分数之间的关系），讲课给销售经理提供机会，让他们通过讲课来整理自己的经验和思路，使自己的感性熟悉不断上升到理性熟悉，做到理论与实践相结合。现在有越来越多的销售经理自愿报名来给我们做讲师。这与二年前的三顾茅庐都请不出来的情况大不相同，由于他们充分体会到了集训班给他们的员工带来的影响力，同时他们自己也从讲课、角色扮演和点评中受益匪浅。　　从学员对集训班和集训班续集的评估来看，我们的分数是在曲线上升（如图4、图5）。几乎每次都可以接到学员的感谢信。有些是当面表达出来的，其中一名学员给我留下了深刻的印象。他在一门课的考试中不及格，按照规定，我们又给了他一次机会补考，他通过了。在60多个小时的集训中，他一直比较安静，最后一天他们小组的发言是他做的，结果也不很理想。集训班之后，他过来握住我的手，双眼含着热泪说：“三个月后，我们再见面时，我不会再让你们失看的！”从他的话中，我能感受到集训班给他的冲击和震撼。的确，他在集训班失败过，让他心服口服。但最重要的是，他没有丝毫的放弃，他有足够的勇气和信心调整和改变自己，让我们在三个月后看到他的改变和进步。还有一位学员刚从竞争对手公司出来，加进我们的公司，他说：“这次集训对我帮助太大了。我发现你们真正在为我们着想，想方想法让我们学习。”我们为学员所做的努力能让他们感觉到，这已经让我们很感动了。　　治理层的反映也非常积极，其中一位业务经理评价说：“销售集训班办到现在，很有起色了，真的是帮我们的销售职员帮到点上了。”同时我们的上一级亚太经理看到我们取得的成绩，非常兴奋，把我们的经验通过电子文件转发给亚太其它国家。我也听到我们的人力资源总监这样自得地总结道：“今年我们办了几件很有成效的事，集训班就是—个。”　　七、销售集训班的改进　　假如我们继续集训班的改革，这项工作还可以做得更好。实际上，我以为可以从四个大的方面着手。第一，更好地调动学员的自发性和积极性，让他们更积极、更主动地学习。由于未来的员工是更具有自我激励特色的。我们应该好好利用这一未来发展趋势。　　第二，集训班需要增加一些新的内容，如行业知识，基本财务知识等。但在增加内容的同时，我们要保持有限的时间和业务的急迫感之间的平衡。否则，可能会丢了西瓜保芝麻。另外，在角色扮演中，我们还可邀宴客户与我们合作，这样既可以增加销售的真实性和实战性，还可以直接听到客户的声音。　　第三，行动方案和培训效果的跟踪分析。由于资源有限，我们不能追踪每一个学员在集训班续集培训后的行动方案，他们的学习效果，以及对业务的影响，因此，如何尽可能调动我们的资源做到这一步至关重要，这也是衡量我们的培训与发展工作的最高层次的指标。　　第四，如何把核心竞争力与业务人力资源工作的其它层面有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，把招聘、培训与发展、员工提升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起，从而一环扣一环，从根本上改变人力资源人为的分工状况，这也是需要我们以后不断努力的地方。