浅议民营企业人力资源治理的突破性改革(3)
2016-06-29 01:01
导读：其次,确定具体的培养方式和培养内容。培养方式不拘泥于某一种形式,可由培训师结合具体工作需要来作安排,比如在工作中随时进行指导、给新员工指定某
其次,确定具体的培养方式和培养内容。培养方式不拘泥于某一种形式,可由培训师结合具体工作需要来作安排,比如在工作中随时进行指导、给新员工指定某一项课题、交流谈心、进行专项技能培训等;培训内容可由培训师根据新员工的具体情况和公司需要来选择确定相应的主题,人力资源部也可以对此作出同一规定,如要求包括专业技能、职业生涯规划和指导、职业修养、公司基本情况和企业文化先容等方面的内容;对于培训时间,培训师可与新员工共同约定,人力资源部也可结合实际情况作出同一规定,如要求每周不得少于5小时,新员工培训期确定为6个月等。在确定了培养形式和具体内容后,培训师要将培养方案报给人力资源部备案,并接受人力资源部的定期检查和监视,以确保培训的质量和效率。
第三,加强对培训的监视、考核和完善。人力资源部要根据培训师和新员工共同拟订的培训辅导计划,定期对培训过程和效果进行监视和考核,并不断充实培训内容,完善培训的方式。人力资源部应要求培训师在辅导结束后对新员工作出具体评价,其主要特点和需要改进的地方,并以此作为新员工转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。对于认真完成培训和辅导任务的培训师,人力资源部应予以一定的物质奖励,并将其辅导新员工的工作表现作为将来考核提升的依据。此外,针对培训中出现的具体,人力资源部要和培训师、学员们共同商量,适时对培养方案进行调整,精益求精、完善培训的方式和内容。
(3)编写教材、课程授权。确定以专项能力为模块单位,有一个模块就编写一个模块教材,每个模块适用的教材单独成册。在教材编写时,要求以明确的目标开头,以考核检测即检验测试能力是否形成为结尾,首尾紧密结合,以保证某一专项能力的形成。确定知识“够用”,技能“必须”的标准,即不能低于、少于岗位的最少要求。同时,组织职员对教材进行三级评审。教材编写职员集体评审为一级评审;组织公司的专家、专业带头人进行二级评审;组织省、行业内的专家进行三级评审。从而确保教材的针对性,为进步员工的职业能力奠定基础。
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(4)试讲练习程序。选拔既懂专业知识,又有实践经验的工程技术职员担任培训教师,并对他们进行上岗前的培训。
(5)教学练习阶段。通过示范教学。启发培训教师,留意抓好以下4个阶段的工作:
第一,确定教学计划阶段。这一阶段由3个环节组成。①进门指导:员工进学前,先要发给他一张所学职业(或工种)的职业能力分析表,使受训员工对将要从事的职业或所学习的专业有一个总体概念,做到胸中有数。②训前水平评估:培训教师在向受训员工明确地阐述每一项能力后,丈量该学员的进学基础,已把握的免修。③确定教学计划:根据每位受训员工的不同出发点,分别与每位受训员工确定教学计划。
第二,自学自评阶段。受训员工按教学计划,到学习信息资源室,逐一模块地自学,达到“应知”和“应会”水平;遇有解决不了的困难,请教师辅导。当确信自己已把握了某专项能力时,可进行自评,自评合格可向其指导老师提出“过关”测试。
第三,组织讲授阶段。这是培训教师组织教学的过程,讲授可分为:①学员自学前讲授。培训教师根据参训员工的教学计划,对一些重点、难点的知识、法则、定律、、技巧,进行讲解或对操纵要领进行示范,为自学者扫除障碍。②学员自学后讲授。解答学员自学中碰到的共性题目;轻易忽视、需要强化的题目;情感、动机需要的题目;个别人提出但却是十分重要的题目;需要回纳的题目。
第四,丈量考核阶段。在学员自学自评和培训教师讲授小结的基础上,对参训员工就某一模块教材进行测试。
(6)采用灵活多样的培训方式。
①员工职业能力轮训。公司按照职业能力分析表的顺序,用模块教材对技术工人和治理职员进行进步职业能力的轮训。
②一专多能培训。一专多能培训的重点是让员工把握第二工种的相关技能和专业技能。公司通过用这样的方式,使这些员工经过国家有关部分考核发证,做到了持证上岗。
