中小企业总经理薪酬激励机制研究(2)
2016-09-05 01:02
导读：5、在中小企业中，董事长和总经理两职合一的企业总经理的薪酬水平高于两职分离的企业的总经理的薪酬水平。 根据以上假设构建基本模型： 模型1：
5、在中小企业中，董事长和总经理两职合一的企业总经理的薪酬水平高于两职分离的企业的总经理的薪酬水平。
根据以上假设构建基本模型：
模型1：
ROE（CROA）=α1 β1MINCOME γ1MHOLD ε1
模型2：
MINCOME=α4 β4SIZE γ4MHOLD
η4FCEO η5POWER ε4
二、样本的分析与检验
（一）描述统计分析
从2005年深市中小企业板选择的上市中小企业样本共39家，其中民营企业30家，占全部样本的76.9%。从地区分布上看，广东和浙江两省共20家，占全部样本的51.3%，这得益于广东省和浙江省蓬勃发展的民营企业规模以及当地鼓励民营经济发展的政策。从行业分布上来看，中小企业主要集中于制造业，共有34家，占到全部样本的87.2%。
1、总体薪酬水平。总体样本中总经理年薪均值为24.5万，中值为22.1万，超过半数的上市中小企业总经理的年薪低于均匀水平。此外，在不同中小企业中，总经理薪酬差异十分明显，最高收进为628000元，最低收进为54963元，前者是后者的11.4倍。 2、“零持股”现象严重，但人均持股比例较高，个体差异较大。在39家上市中小企业中，有16家企业的总经理持股为零，占41%。在23家总经理持股的公司中，总经理持股比例人均4.5%，其中20％的总经理持股比例大于10%。在8家总经理持股比例大于10%的企业中，7家为家族企业，且有5家总经理来自家族。
3、民营企业中，家族CEO和非家族CEO的差异比较。通过对资料的整理分析发现，总经理来自家族的中小上市公司ROE、CROA的均值都低于职业经理人出任总经理的公司，家族经理人的薪酬均值低于非家族经理人而持股比例均值则高于非家族经理人。
（二）回回分析
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）
采用SPSS13.0对前面的假设进行检验，结果如表1所示：
1、总经理薪酬水平的激励程度。从模型1和模型2的回回结果来看，变量MINCOME的系数为正，并且在5%的水平上明显，这表明我国中小型上市公司的总经理薪酬与公司的业绩存在明显的正相关关系，这和假设1一致。可见，年度薪酬对中小企业总经理产生了明显激励。这说明在中小企业板上市的公司，随着公司治理结构和激励制度的完善，货币收益能够为经理人提供足够的激励。
2、总经理持股比例的激励效应。从模型1和模型2的回回结果来看，持股变量（MHOLD）的相关系数均为正，但不明显，这说明中小企业总经理的持股比例与中小型上市公司的经营绩效并不存在明显的正相关关系，因此否定假设2。这可能是由于总经理的持股比例偏低，不能产生有效的激励。在我国中小企业板上市公司中超过50％的公司总经理持股比例小于1％，较低的持股比例显然无法将经理人的利益与公司的利益牢牢***在一起。
3、总经理年度薪酬影响因素的检验。模型3、4的回回结果见表1。由表1我们可以看出公司规模（SIZE）在5％的水平上十分明显，这和我们的假设一致，即公司规模与总经理的年度薪酬存在明显的正相关关系，公司规模越大，总经理获得高薪酬的可能性就越大。从变量MHOLD的估计结果来看，持股比例的相关系数均为负值，即总经理的持股比例与其所获得的年度薪酬存在负相关关系，总经理持股越多则薪酬越低，但并不明显。
从经理人来源（FCEO）与总经理的薪酬水平的相关性检验来看，其相关系数为-61086.652，但并没有通过明显性检验。一方面，由于家族经理人可以额外获得所有权方面的激励和只有家族成员才能获得的“准租金”激励（包括家族的认可、社会地位、对公司未来的期看等），因而家族经理人对基于绩效激励性薪酬的需求较低。另一方面，由于我国中小企业板上市公司特别是家族上市公司设计家族内外职员的报酬体系时，同时考虑了能力原则和亲情-人情原则，但随着市场因素影响的增强，亲情-人情原则得到了淡化，因此家族经理人和非家族经理人在年度货币薪酬上并不存在明显差异。
