加强知识员工治理 提升企业竞争力(3)
2016-09-06 01:26
导读：5．愉悦的文化氛围。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有
5．愉悦的文化氛围。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，知识员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活跃、愉悦自己的身心。知识员工又往往都有自己的人生理想和人生准则，企业想要发挥这群人的工作积极性，必须满足这群人在文化上的相对强烈的精神需求。
6．开明贤达的直接上司与领导人。知识员工欣赏开放性领导人。事无大小均亲身决策的领导人在知识员工这里不受欢迎。对于治理者来说，知识员工更多的是需要给予领导而不是治理，治理职能更多地可以由知识员工自己自我治理来完成。
四、知识型员工的治理
在以往的组织中，对员工的治理主要夸大控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操纵工人的激励方式来对他们进行激励。
1．坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。由于知识型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。
2．明确分工，充分授权，进步知识型员工的参与感。清楚公道的组织结构看似简单，但却是很多大中型企业不具备的一项软性治理基础设施。更为根本的是，组织结构正常公道之下，各个层次上的治理者的职能、权限是否清楚公道，是影响企业经营治理更为深刻的组织原因。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，答应员工制定他们自己以为是最好的工作方法，而不应进行详尽监视和指导甚至强制规定处理题目的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 3．工作的变化和挑战性。知识员工希看自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工开释自己的知识能量和心理能量。所以我们建议，不同的工作要不同的人来做，做事的人并不是能力越强越好，而是什么样的人干什么样的工作。
4．开放、***的企业文化。文化人需要文化，知识型员工需要***、开放的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间能够产生感情共叫，但人要在思想观念上产生共叫，还得讲文化。文化产生回属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必须品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。
5．责、权、利对等的同等互利的合作关系。责任、权力、利益对等已经是个老话，但至今仍为治理当中应当遵循的一个基本规律。尤其是对于知识员工，我们企业不仅要夸大责、权、利对等，而且更要夸大企业与员工、员工与员工之间是一种新型的同等互利的合作性关系，而不是我企业给你员工饭碗、你员工就应该一辈子感恩戴德的雇佣关系。凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必然早晚离你而往。
6．重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型员工的知识和技能随企业的发展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源治理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的活动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。
基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断进步自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。若员工感觉他仅仅是企业的一个"高级打工仔"时，就很难形成对企业的尽对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相当的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的气力，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
