民营高科技企业治理题目及对策(2)
2016-09-24 01:00
导读：由于企业运行缺乏有效监视和制约，决策主要体现了处于控制地位的所有者（大股东）的个人意志。所有者个人素质和能力的有限性导致了其个人决策的低
由于企业运行缺乏有效监视和制约，决策主要体现了处于控制地位的所有者（大股东）的个人意志。所有者个人素质和能力的有限性导致了其个人决策的低质量，从而扩大了决策风险，阻碍了民营高科技企业的可持续发展。
3.股东本位的理念根深蒂固
现在，很多民营高科技企业中，股东本位的理念根深蒂固。民营高科技企业在初创期，资金的短缺使得其发展在很大程度上依靠于物质资本的投人，因此民营高科技企业的大股东对公司具有高度控制权，股东本位主义根深蒂固。但是，随着民营高科技企业的发展与壮大，物资资本的重要性越来越低，而以知识为基础的人力资本成为了企业的最重要的价值驱动因素和核心竞争力的最重要的构成部分。企业中人力资本的升值加强了其所有者的经济地位，从而要求企业制度进行相应的变化和创新。其结果就是人力资本所有者参与公司治理，分享企业租金以及剩余的索取权和控制权。这样，物质资本所有者（即股东）所固有的权利必须有所限制。从实践情况来看，只有公道地限制股东会权利，才能构建起良好的公司治理机制。
4.激励约束机制不全，人才流失严重
对于民营高科技企业来说，影响其长期发展的最关键的因素是企业拥有异质性人力资本的数目和质量。在这类企业中，高素质的技术人才和治理人才已经成为了构成企业核心竞争力的重要基础。事实上，很多民营高科技企业也熟悉到了“智力资本”在企业中的重要性，也采取了一些措施来激励知识员工的创新热情。然而，长远眼光和全局思想的缺乏导致企业无法形成良好的激励与约束机制。浓厚的家族血缘关系，导致企业内部竞争机制失效，降低了人力资本市场和资本市场的约束力，从而使激励约束机制作用在更大程度上被弱化。人才的流失十分严重，对企业的发展构成严重威胁。
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目前，很多民营高科技企业已经熟悉到“智力资本”的重要，因而常以高薪的方式从外部引进高素质的人才。但是，内部激励约束机制的严重不健全，使得原本高素质的引进人才要么逐渐平庸而成为普通的员工，要么***离开。同时，企业内部的核心人才也可能由于缺乏足够的激励而离职。结果造成人才大量流失，有的民营高科技企业的人才流失率高达50%以上。情况更为严重的是，有些核心技术职员离职后自立门户，另起炉灶，成立了与原企业业务相同或类似的新企业，在市场上直接与原企业竞争，抢占原企业的客户和市场份额，对企业的发展构成严重威胁。
具体来说，民营高科技企业激励约束机制的不健全主要体现在如下方面：“只用人不育人”的做法。企业员工
培训缺乏系统性，并且经常流于形式;缺乏长期激励方式。员工评价一般采取简便的、可以量化的标准来衡量，对有突出贡献的员工也多采用现金实物方式进行奖励，股票、期权等长期激励方式使用极少，甚至几乎不使用;公平竞争的良好人才成长环境缺失。企业中血缘关系作用明显，内部竞争机制往往失效，破坏了人才成长的良好环境。
三、 企业治理的内在逻辑
企业治理结构是一套用以支配在企业中有重大利害关系的团体（股东、债权人、劳动者、原材料供给商等）之间的关系的制度安排，实在质则是用以规范企业物质资本投进者和人力资本投进者之间责权利关系的一整套制度安排。
