论跨国公司人才本土化战略对国内企业的影响(3)
2017-01-24 01:07
导读：（二）健全企业的人才保障机制，创造人才发挥才能的环境平台 当今很多员工特别是知识型员工的理念，已由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能
（二）健全企业的人才保障机制，创造人才发挥才能的环境平台
当今很多员工特别是知识型员工的理念，已由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力。谁能给员工提供学习的机会增强其就业的能力，谁能为员工提供事业发展的空间，满足其事业发展的需要，谁就能赢得人才。
因而，国内企业要根据自身特点，深化企业人力资源治理制度改革，健全人才的保障机制，根据赫兹伯格的“双因素理论”，即保健因素和激励因素，提供有竞争力的薪酬、福利，创造***的工作氛围、舒适的工作环境和融洽的人际关系。
同时，企业也要加强和完善人力资源治理，针对员工的不同的需求，采取相应措施，做好员工的职业生涯规划，提供有挑战性的工作，使其在企业中产生强烈的回属感和一体感，与企业共命运，共发展，共进步。
（三）完善企业的薪酬制度，进步企业薪酬的外部竞争力
目前，国内企业与跨国公司人才争夺战进一步加剧，与一些跨国公司相比，中国大部分企业的薪酬制度和水平尚不具备竞争力，还尚未树立现代企业的薪酬理念。特别是我国企业内部工资水平尚未普遍与劳动力市场价位接轨，收进分配的激励约束机制尚未健全，对关键的治理人才、技术骨干的激励依然不足。国内企业人才流失的一个重要原因就是待遇相对较低，与跨国公司相比差距很大。
国内企业要充分鉴戒和学习跨国公司的经验，逐步完善企业的薪酬制度，采取有效方式，把员工留在企业中，培养起员工的回属感、满足感和成就感，并把员工的目标与企业的发展目标联系在一起，这样会极大的进步企业的外部竞争力。
（四）建立一套完备的人力资源治理和开发系统
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
在当今知识经济环境下，构建学习型组织成为众多企业发展的战略目标。企业间的竞争很大程度上取决于组织的学习能力，而组织的学习能力又集中表现在员工的素质、学习能力与创新能力。在激烈的企业竞争中，谁的学习能力更强，谁的学习速度更快，谁就会在竞争中取得主动，赢得市场。
因此，要重点做好员工的长期规划，鼓励员工提升自我学习的意识，创造组织学习的氛围和环境，加大对人力资源的投进力度，建立一套有效的人力资源治理和开发系统。
企业也要根据员工的不同特点，实施不同的培训和开发方案，使员工切实体会到组织对他们的重视，逐渐培养起员工高度的献身精神和强烈的回属感，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，从而有效地抑制优秀人才的外流，保证企业战略目标的实现。
参考文献：
1、吴国存,李新建.人力资源开发与治理理论[M].南开大学出版社,2001.
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