绩效治理系统及作用(2)
2017-06-07 01:11
导读：3、要建立良好的、系统的绩效标准设定，要从工作中得出衡量绩效的指标，减少对评价标准设定的主观程度。 （三）绩效治理的过程 在绩效评价前，评价
3、要建立良好的、系统的绩效标准设定，要从工作中得出衡量绩效的指标，减少对评价标准设定的主观程度。
（三）绩效治理的过程
在绩效评价前，评价者与被评价者之间要进行对绩效标准的沟通和承诺。
1、被评价者要清楚地了解自己的工作目标和标准，或者对工作标准提出不同的看法。（绩效标准就应在工作之前确定，不能在评估前确定）
2、评价者了解被评价者的绩效，评价要客观、公正。
（四）组织对绩效治理的理念和行动
设定具体的业务单元或个体的绩效指标时要将其放在组织的目标之中。
绩效治理作为组织中的一项重要的治理职能，这是一个重要。
绩效治理应该是每个治理者，甚至是每个人的职责。治理者有责任往治理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务往评价为自己提供工作产出的对象。
三、绩效治理系统
绩效治理是一完整的系统，绩效治理的过程通常被看做一个循环。这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与治理、绩效评估与绩效反馈面谈。
1、绩效计划
制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。
绩效计划是一个双向沟通的过程。治理者与被治理者需要在对被治理者绩效的题目上达成共叫。在共叫的基础上，被治理者对自己工作目标做好承诺。治理者和被治理者共同的投进和参与是进进和参与是进行绩效治理的基础。
在员工的绩效计划表中至少应包含的：
员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面往衡量，评判定标准是什么？从何处获得关于员工工作结果的信息？员工的各项工作目标的权重如何？
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 2、绩效的实施与治理
制定绩效计划后，在实施与治理的过程中主要需要做的两件事：一是持续的绩效沟通，二是对工作表现的记录。
3、绩效的评价
在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管职员对下属的绩效目标完成情况进行评价。评价的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与治理过程中，所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据事实，可以作为判定被评价者是否达到关键绩效指标要求的证据。
4、绩效反馈面谈
绩效治理过程并不是到绩效评价打出一个分数就结束了，主管职员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期看，了解自己的绩效，熟悉自己有待改进的方面；下属也可以提出自己的完成绩效目标中碰到的困难，请求上司指导。
经过上面的4个环节，就经历了一个绩效治理的循环。在这个循环中所得到的绩效评价的结果具有多种用途。
四、绩效治理的目的和用途
1、进步的价值和竞争上风。
2、实现员工绩效的改善，使员工现有的能力得到进步。
3、定义和沟通对员工的期看。
4、提供给员工有关他们绩效的反馈，将组织的目标与个人的目标联系起来。
5、提供对好的绩效表现认可准则。
6、指导解决绩效题目。
7、岗位轮换的依据，使员工在未来的职位上得到。
8、提供與薪酬决策有关的信息。
9、识别培训的需求。
