企业员工职业生涯规划的实施(2)
2017-06-11 01:06
导读：另外，需要留意技术与治理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术职员还是往治
另外，需要留意技术与治理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术职员还是往治理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进治理序列的人，则士气低落。因此，进步技术职员的待遇、地位，为技术职员设计与治理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同平常。平衡治理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
五、设立多种发展员工职业生涯的方法
职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为提升与平行调动两种形式：提升是职业生涯发展的常见形式。对提升的渴看是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有进步，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的提升做好了预备。
非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展治理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减治理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作职员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共叫的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与治理、改变观念以及方法创新等内容。
（科教作文网 zw.nseac.com整理）
六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策
可以适时地用各种方法引导员工进进企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地同一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希看、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。把握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展治理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。
（一）引进阶段
初进组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的动机，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要留意部分负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。
（二）成长阶段
核心员工在企业内站稳脚跟，是最轻易发挥才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作困难；三要培训开发以加深其专业程度，进步能力和素质。
（三）饱和阶段
当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或提升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部分的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的治理课程培训，以为其接受新职做预备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） （四）衰落阶段
在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进进衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。
