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我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究(2)

2017-08-03 01:03
导读:4. 薪酬层级过多,薪酬增长靠提升一条路。现有的大部分国有高新技术企业薪酬层级过多,薪酬增长靠提升一条路,这种现象导致的最直接结果就是组织

  4. 薪酬层级过多,薪酬增长靠提升一条路。现有的大部分国有高新技术企业薪酬层级过多,薪酬增长靠提升一条路,这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿,职责不清,效率低下。从一般的基层员工到高层治理者,共有几十档乃至上百档,而从一个岗位提升到另一岗位按正常程序需要整整十几年乃至几十年的时间。对于大部分员工来说,只有通过升职,薪酬才会有所突破,而有限的治理职位远远不能满足员工的需求,为解决提升通道狭窄导致的知识型员工薪酬徘徊不前的题目,公司只得破格提拔大量干部,这显然不是解决现有题目的正确途径。
  
  二、 解决当前我国高新技术企业薪酬治理题目的几点建议
  
  1. 建立以能力与业绩为导向的薪酬战略。建立以能力和业绩为导向的薪酬战略是解决我国国有高薪技术企业薪酬题目确当务之急。广大国有高新技术企业应根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略,根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展个性,制定适合企业发展的薪酬战略。在新建立的薪酬战略中,要彻底摆脱原有的国有事业单位体制的影响,使新建立的薪酬战略具有明确的战略导向性,要明确企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途应和企业发展战略相一致等。具体说来主要有如下几点:(1)制定中长期人力资源规划,做好高级治理人才及高级技术人才的引进、储备和培养工作,在此基础之上,建立与之相匹配的薪酬战略。(2)要对企业内部的现有岗位分析及岗位评价进行“再造性”重新调研,要选取公道的岗位评价因素以及赋予公道的权重,真正反映现有岗位的实际价值。(3)要根据企业激励导向调整薪酬结构,加大工资中奖金比例,将奖金作为反映员产业绩和岗位责任的可变动薪酬,突出业绩与薪酬的正向关联。
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  2. 导进宽带薪酬模式。在高新技术企业中引进宽带薪酬制度,其最大的好处在于可以将员工的个人收进与绩效直接挂钩,从而可以最大程度上的弱化职位等级对薪酬的影响。在施行宽带薪酬的组织里,一名优秀工人的收进完全可能遇上甚至超过一名绩效一般的部分经理的收进,这样就完全打破了传统薪酬带来的均匀主义对员工的束缚,极大地刺激了一线员工的积极性。而那些部分经理们由于不愿意自己的工资比下属还要低,他们必然会竭尽所能进步绩效以获得高收进,这样对他们也同样起到了很强的激励作用。
  国有高新技术企业在具体实施宽带薪酬时,应留意以下几点:(1)根据本企业的实际情况,确定公道的带数和带宽。不同的企业应根据企业内部的实际情况以及职位分析的结果,确定自己企业应设置的宽带数目和每个带宽内的薪资浮动范围。(2)要考虑到宽带内的横向职位轮换题目。由于在高新技术企业里,往往存在着大量的以项目为主体的任务,一个项目可能需要很多不同部分员工的共同参与,这就要求组织架构具有很强的柔性。因此,在薪酬设计时,可以鼓励同一工资带中不同职能部分的员工跨部分活动,这样可以增强组织的适应性,进步员工多角度思考题目的能力。(3)做好任职资格条件确认及评级工作。这是宽带薪酬设计的最后环节,企业要根据岗位的实际情况,明确岗位任职资格条件,选择适当的评价工具评定员工的技能等级。
  3. 薪酬ABC治理策略。在薪酬战略制定时坚持“总体薪酬适度领先、关键岗位凸显竞争性”的原则。在制定具体的薪酬策略时,应首先进行充分地薪资市场调查,对本地区、本行业的薪酬均匀水平作一个大体的测算,在此基础之上,对整个企业的薪酬水平作一个适当的总量控制,在企业经济效益好的时候,该总量可以适度的领先于同行业的均匀薪酬水平。
 根据80/20原则,企业内部80%的经济效益是20%的员工创造的,而另外80%的员工只创造了20%的经济效益。因此,在制定薪酬策略时,可以对企业内部员工进行分类:(1)对于本企业最核心的20%的员工,划分为A类,这类员工的薪资水平要向标杆企业看齐,少数难以替换的核心人才的薪酬水平应予以大幅提升。(2)对于表现平平的60%~70%员工可划为B类,这类员工可以继续推行岗位技能工资制,在维持市场中高位水平的条件下个别微调。(3)对绩效最差的10%~20%员工则回为C类,这类员工的薪资水平可以适度低于市场均匀水平。假如其绩效表现差的原因是由于自身知识和能力的欠缺,则企业可适当加大其培训力度;假如是个人态度原因或者是培训后绩效仍无改善者,则企业应考虑将其降薪降职甚至淘汰出局。
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