建立企业员工绩效考评体系的途径(2)
2017-08-04 06:53
导读：（5）员工的学识。对知识能力的考评主要是把握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际题目的能力。对知识能力考核的子指标有:知识支撑能力、知识
（5）员工的学识。对知识能力的考评主要是把握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际题目的能力。对知识能力考核的子指标有:知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力。
（6）员工的个人品德。个人品德在很大程度上决定着员工的工作表现和工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。对个人品德考评的子指标为:事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪遵法性。
2、确定考评指标权重。企业在建立绩效考评体系时经常碰到的一个很棘手的题目，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法有效克服了把定性分析向定量分析转化这一困难。
层次分析法的基本思路是:首先将所要分析的题目层次化，根据题目的性质和的总目标，将题目分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属度将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。具体步骤如下:
（1）构造判定矩阵。对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判定矩阵，矩阵中的值反映了人们对各元素相对重要性的熟悉，一般采用1～9及其倒数的标度方法。
（2）计算各因素的权重。根据判定矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。计算相对权重有很多方法，最早提出、应用最广泛、最实用且又有重要理论意义的是特征根法。其思路如下：对于判定矩阵，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相应的特征向量，并将此作为权重向量，这时权重向量的分量就是各个因素的权重。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） （3）进行一致性检验。对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判定矩阵应大体上满足一致性。一致性检验的步骤如下：①计算一致性指标CI。其值越大，表明判定矩阵间隔完全一致性越远，其值越接近于0，表明判定矩阵越接近于完全一致性。判定矩阵的阶数越高，人为造成偏离完全一致性的指标一般越大；阶数越小，人为造成的偏离则越小。②查处相应的随机一致性指标CR。③计算一致性比例。一般来说，相对一致性指标愈小，判定矩阵一致性愈好。当相对一致性指标小于0?郾1时，以为判定矩阵具有满足的一致性，否则要调整判定矩阵，使其具有满足的一致性。
3、进行模糊综合评价。模糊综合评价就是以模糊
数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法。结合企业对员工考评程序，模糊综合评价在绩效考评中的具体应用分解如下。
（1）确定评价对象的指标集合。也就是有多少个
评价指标，是企业对员工的评估考核因素。一般企业对员工的评估考核包括:业绩、能力、态度等几项重要综合因素。本文主要从六个一级指标来对企业员工的绩效进行考评，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德，其中每个一级评价指标中又包括多个二级评价指标。
（2）构建评价等级集合。日常治理工作中,治理职员往往只依据人力资源部分的意见进行考评,这样就使绩效考评的误差程度增高,全面性降低。为此,我们提出应当综合考虑治理部分、员工个人和其他员工的意见,构建***的评语集,以降低考评工作的误差水平、进步考评分的置信度。每个等级可对应一个模糊子集,在对企业员工绩效考评中，可设优、良、一般、较差、差5个等级。
大学排名 （3）建立模糊关系矩阵。在构造了等级模糊子集后，就要逐个对被评员工从每个因素集上进行量化，也就是确定被考评员工对各等级模糊子集的隶属度，进而得到一个模糊关系矩阵。
（4）计算员工考评分。根据各因素的权重及其模糊关系矩阵，可计算出每个对象的模糊综合评价结果。将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘,所乘的每一项就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对各个员工综合考评的结果,再将各分量加总求和,即为该员工的考评总分。按照这个考评分就可以对考评员工进行排序,以一定的比例划分优、良、中、差等考评等级。
