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构建我国上市公司经营者激励机制的策略(2)

2017-08-08 05:16
　　
　　三、构建上市公司经营者激励机制的双层结构体系
　　
　　假如使经营者以与股东一样的心态往经营治理，那么这种激励机制就是科学的、有效的。为了能达到或接近这种标准，笔者提出从公司内部和公司外部分别构造有效地激励约束机制，从而达到一种激励相容的状态。
　　（一）上市公司经营者内部激励机制
　　经营者内部激励机制作为一种激励模式，包括报酬激励机制、EVA激励机制和控制权激励机制等。下面分别加以论述。
　　1.报酬激励机制。报酬激励机制也就是以物质激励为主的一种方式，现行的报酬激励机制主要有下面几种：年薪制、股票期权、经营者持股、业绩股票等。但他们在现实之中的应用都是只具有形式，而没有很好的理解其内涵。第一，建立以年薪制为基础的长期激励机制。职业经理人年薪应采取基本收进加上风险收进的办法，其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收进两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工均匀工资的一定倍数来确定；风险收进则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收进的一定比例来确定；逾额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收进。
　　第二，股票期权制。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关职员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“***”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源题目开辟一条通道。
　　其他的报酬激励机制形式同样也需要我们正确地理解其意义之后，才能有效的实施。
　　2.引进EVA激励机制。EVA即经济增加值，EVA治理系统的核心是EVA与薪酬挂钩。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算治理人的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给治理人，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。
　　由于EVA是一个企业在扣减股东资本本钱后测算出的经济利润。理论上分析当EVA为零时，企业经营产生的效益正好即是股东期看回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期看的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将逾额的EVA中一部分分配给经营者作为奖励：逾额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造逾额EVA的动力则越大。这样一个分配机制有效地保障了经营者利益和股东利益的挂钩。
　　3.控制权激励机制
　　对于经理人来说，失往控制权就意味着失往一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。控制权市场的竞争能有效约束经营者。这是由于在发达的市场经济中，假如公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很轻易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。但控制权激励假如使用不当，就会导致内部人控制题目，所以对此应非常慎重。
　　
　（二）上市公司经营者外部激励机制
　　外部激励机制作为另外一种激励模式，主要包括以下几个方面：经营者市场激励、资本市场激励、产品市场激励、声誉激励、法律约束和中介机构监视。下面分别加以阐述。
　　1.经营者市场激励。（1）建立职业经理人档案。在职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案。这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。同时国有企业要改变高层治理职员任命的方式，逐步转向从市场上选人。（2）出台相应法律法规。职业经理人作为一个社会群体的出现是不可避免的，而作为一个特殊的群体，必须要有自己的行为准则，就像注册会计师一样，以便公道的维护自己的权益和完成自己应有的义务。因此国家要迅速出台经理人市场运行规范及相关法律，以保障经理人市场的有序运行。同时推动职业经理人协会的迅速筹备，以达到行业内自律。