成功企业人才观的特征及对策研究(2)
2017-08-08 05:18
导读：2.公道的培训机制。第一，逐渐多样的培训方式。培训对象不同，培训的特点也不一样。成功企业大多有自己的特色培训方式，如海尔的斜坡球体人才发展
2.公道的培训机制。第一，逐渐多样的培训方式。培训对象不同，培训的特点也不一样。成功企业大多有自己的特色培训方式，如海尔的斜坡球体人才发展论已深进人心，从治理职员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己“上坡”加“油”。第二，有计划有目的的进行培训。培训的主要目的是将企业目标和员工个人的职业生涯发展相结合，发挥员工的潜能。比如，攀钢团体根据建设发展目标，制定了员工长期培训规划和年度培训计划，公司还建立了一系列的培训激励及保障制度，使员工在终身学习的过程中获得提升和加薪，以实现自身价值。
（四）成功企业的留人制度
如何留住人才是一个永恒的企业治理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲看的不断膨胀和薪酬的相对稳定。对如何留人，成功的企业都有这样的经验：
1.建立牢固的现代人才观念。只有重视人才才能留住人才，在企业中守钱为下策，守事为中策，守人为上策。
2.建立完善的人才激励机制，建立严格的监视约束机制。“员工是企业效益的创造者，企业要最大化地回报员工”，公司不断建立健全激励机制和提升机制，最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性，才能留住人才。 三、存在题目及对策研究
（一）存在的题目：
成功的企业都有自己的人才观，每一个企业都把人才战略列为企业发展的主要目标。然而，站在全球经济一体化的高度，站在中国加进WTO后新的经济格式高度来思考中国企业人才战略，还存在以下题目：
1.在招聘过程中人才标准仍然太注重学历。分析企业的职员招聘条件不难发现，企业对学历要求比较高，以为学历越高，人才的层次也应越高。很多企业的人才测评、绩效评估、薪酬系统都是围绕上述观念来设计和实际运作的。表面上很多企业打破了员工的身份界线，但实际上“蓝领”和“白领”又形成了新的企业员工身份界线，成为一条不可逾越的鸿沟。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 2.各个企业人才观个性不突出。所抽查的50家企业大约有40家的人才观中都有“以人为本”的字样，有30家左右在用人方针中都有“团结、高效、进取”的口号，有十几家的企业人才核心价值观中有“追求卓越，敬业报国”、“超越自我”等字眼，企业的人才理念中都提到了创新，但真正在人才观的提炼和总结上创新内容太少，缺乏个体特色。
3.企业的养人制度暴露出培训组织不够健全、投进不够多的题目。培训需要一定的物质条件，我国规定企业的培训经费需占工资总额的1.5%，跟发达国家比，这个比率已经是很低了，但很多企业并未达到。美国1998年就上升到了2%，一些优秀企业如摩托罗拉、惠普、IBM公司等这一比率都达到了5%～10%。
（二）对策研究
1.树立正确的人才观的同时，避免“官本位”。中国要成为制造大国，需要中国的企业走出人才战略观念的误区，需要大力发展职业教育，造就千百万职业技能人才。企业人力资源开发只有在摸清了人才短缺和造成人才短缺的因素，才能有效组织、公道科学地配置人才资源。企业需要高层次、复合型治理人才和技术研发人才。但在制造类企业，在应用技术和加工类企业，真正缺乏的是大批的工艺师、技工类人才。
2.建立健全的培训组织。各个企业的人力资源部在负责员工的培训时，要对培训的需求分析，培训计划和实施，培训的评估都有较全面的把握。比如，以爱立信中国公司为例，爱立信北京培训中心设有三个部分：课程发展部，主要功能是讲授爱立信的各类培训课程；市场部，负责开发培训市场，组织和协调培训；行政部，负责培训课程的所有行政工作；顾客服务组，负责提供住宿、饮食、礼品等。可见其培训组织相当健全，比较而言，我们企业的培训组织还需进一步的完善。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 3.增加更加多样的培训方式。以出色的员工培训而著名遐迩的IBM为例，在线学习却是公司最为竭力提倡。它有三种常见的表现方式。一种是将常用的课程放在光盘里分发给员工学习；一种是Web-base培训，把大量知识放在公司内部网上，并将课程、
学习计划编成学习进展图（Learning road map）；另一种是通过网络学院的形式。
