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航空高等院校激励型薪酬模式初探

2017-08-08 05:17 [摘 要]运用现代薪酬治理和激励理论，对我国航空高等院校的薪酬治理过程中存在的题目进行了系统分析和研究，提出建立基于员工职能的激励型薪酬模式，并提出了具体的实施策略。　　[关键词]航空高等院校 激励型薪酬模式 员工职能
　　
　　我国航空高等院校是国家设立的具有航空航天办学特色的高等院校，是我国航空航天事业发展的人才培养摇篮和技术理论知识创新的重要基地，肩负着为航空国防事业输送人才的历史使命。目前，航空高等院校正处于一个快速发展的关键时期，对于人才的需求不仅仅体现在人才的数目多少，更为迫切的是建设一支具有高水平的教学科研治理队伍。然而，长期依靠国家财政拨款所形成的学校收进分配体制已经显现出诸多漏洞，难以满足高水平人才的需求，部分高水平人才开始转向市场寻求个人收进平衡，从而对高校长远发展构成巨大的潜伏威胁。建立一套切合国内航空高等院校发展实际的激励型薪酬模式，为学校的发展建立一支稳定、优秀的科研、教学和治理队伍是我国航空院校发展确当务之急。
　　
　　一、航空高等院校薪酬治理存在的题目
　　
　　（一）薪酬治理理念陈旧
　　目前各航空高等院校的薪酬治理制度是在原事业单位工资治理制度基础上，经历不同时期的改革和变化逐步形成的。我国事业单位的工资治理制度的主体确立于计划经济时期，是一种基于职位职务以及年功的工资治理模式。这种工资体系主要包含基本工资和各项津补贴，其中个人基本工资水平取决于任职者学历、年龄和所任职务职位高低，不同的基本工资水平对应不同的津补贴水平。学历高、年龄大和担任职务职位高的人工资水平也相应越高，并由此拉开员工收进水平差距。

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　　此种薪酬治理制度所体现出的是一种重视经验、看重既有功绩，忽视创新、缺乏激励的薪酬治理理念，这种旧有的薪酬治理理念已经不适应当今航空高等院校走进市场、面向全球的战略发展需要，在高水平人才的引进和对既有人才的激励等方面显得力不从心。
　　（二）薪酬治理漏洞较多
　　固然航空高等院校员工的薪酬主要来源于国家拨款和自筹资金，但是在资金的划拨和治理上却采用的“非同一化”的资金治理模式，致使学校资金治理存在较多漏洞。光是国家拨款一项，就可以分为国家财政拨款和地方财政拨款两种，地方财政拨款根据资金来源的不同又可以分为省级或市级财政拨款、省级或市级教育拨款等等。除此之外，学校自筹资金也是采取部分上缴学校同一治理，部分由资金筹集单位自行治理和使用的治理模式。
　　国家财政拨款除了用于发放学校员工的基本工资，还包括部分国家设立的补助项目；地方财政的拨款大都是在历次工资改革和调整的基础上形成的，一般都以具体补助项目出现在工资单上，如教龄补助、同城补贴等。我国事业单位工资体系实际上自建立到现在，经历了多次改革和数次全局或局部调整，而每次改革或调整都会出现新的规定或是补助项目，使我国航空高等院校的工资单项目越来越繁杂。
　　（三）薪酬分配尚欠公平
　　航空高等院校的薪酬治理制度经历了几次大的改革和调整后，固然改革的初衷都是为了改变原有工资制度中的不公道之处，建立起公平公道的薪酬分配制度；但实际改革效果并不是十分理想。航空高等院校薪酬治理存在薪酬级差设置不公道，薪酬内、外部公平矛盾严重等题目。年轻教师收进过低，核心工作职员正常薪酬收进低于企业同类职员市场薪酬水同等现象时这一矛盾的集中体现。

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　　（四）薪酬激励作用不足
　　航空高等院校采用基于职位和职称薪酬模式，新进员工进职后会拿到相应级别的工资收进，工资水平除根据国家规定逐年同一调整之外，只能通过职位的升迁或者职称的提升才能得到较大幅度的提升。这种薪酬模式可以从根本上保证员工收进的稳定性，但是职位是有限的，越是往上职位就越是稀缺，这在一定程度上抹杀了部分员工工作的积极性。而职称的提升本身需要经过较长时间的学习和工作经验的积累，侧重于对员工的长期激励，但是这种激励在很大程度上受制于员工的个体情况（比如在专业方面的天赋等），激励的效果并不理想。