煤炭企业职业治理中存在的题目及对策分析(2)
2017-08-09 01:22
导读：（三）建立良好的员工 辅导 系统 为配合员工评估系统，要对员工进行必要的职业辅导，帮助员工制定并实现职业发展计划，而职业辅导由员工与企业共同
（三）建立良好的员工
辅导系统
为配合员工评估系统，要对员工进行必要的职业辅导，帮助员工制定并实现职业发展计划，而职业辅导由员工与企业共同完成，包括分析工作需要和表现差距；分析员工的性格潜能以及职业理想的实现性；分析企业的需要和员工职业理想的切合点以及如何通过
培训达到帮助员工实现职业发展计划。这里必须要遵循一个重要原则，即员工要随着企业成长，企业要依靠员工成长。
（四）建立员工职业发展多重通道
企业应该根据实际情况建立多条渠道，给不同的核心员工提供提升机会。根据企业发展需要和人才成长规律，探索建立人才三线开发治理机制，为经营治理人才、专业技术人才、操纵技能人才分线设立了提升门路、岗效工资体系、创新奖励体制、培养开发体系。为各类人才发挥才华，实现自身价值提供了广阔的发展空间。
（五）建立科学公道的人才测评系统
运用现代化手段，结合现代人力资源治理中职员素质测评技术，对员工的性格、职业倾向等因素进行测评，以正确把握员工的特点。在员工工作匹配以及职业发展规划上更好的做好职业治理工作，最大限度的帮助员工成才，增强员工的幸福感，终极达到员工与企业的融合。
（六）人力资源治理制度配套建设
职业治理作为企业人力资源整体发展的一个组成部分，其现实的可能性和有效性往往还要取决于整个企业的人力资源治理的综合水平。如薪酬制度、绩效治理制度、
招聘制度等，这些制度的相互配合可以进一步强化职业治理的效果，激励员工做好工作。因此企业应搞好基础性的人力资源治理工作，做好配套措施，保证职业治理的顺利实施，实现良性发展。
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参考文献：
1、刘中文,宁方淼.煤炭企业绩效考核指标体系设计与研究[J].煤炭经济研究,2003（4）.
2、王煦,喻斌.层次分析法在业务职员绩效考核中的应用[J].科技和产业，2004（9）.
