非货币性薪酬若干题目探讨(2)
2017-08-11 06:18
导读：4.集合说。集合说以为非货币性薪酬通常是员工所渴看的东西的“集合”。类似的说法有非货币性薪酬是指工资奖金等货币以外林林总总的待遇。 综上可见
4.集合说。集合说以为非货币性薪酬通常是员工所渴看的东西的“集合”。类似的说法有非货币性薪酬是指工资奖金等货币以外林林总总的待遇。
综上可见，关于非货币性薪酬还没有一个普遍被接受的定义。本文以为在对非货币性薪酬进行定义时，要把握几点。首先，它是薪酬，是来自员工参与工作的回报，换言之，员工假如没有参与到某个组织的某项工作，就得不到这些回报。它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐。其次，它是非货币性的，即不是以货币形式体现的回报，这样非货币性薪酬的内涵就比货币性薪酬丰富得多。再次，它能对员工有激励作用，即被员工以为有价值，能满足自己某方面需要。所以，本文以为非货币性薪酬是指个体由于参与工作所获得的来自组织或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体以为有价值的，能够激励个体更积极投进工作的收获。这样定义基本上涵盖了目前所见论著和文章中所列举的非货币性薪酬项目。它夸大非货币性薪酬并不是组织治理中可有可无的东西，而是支撑组织生存和发展的非常重要的工具；它夸大非货币性薪酬是员工的正当权益，组织治理者应当给予充分重视；它夸大非货币性薪酬具有丰富的内涵，要求组织治理者发挥创造性思维，有针对性地更好地满足员工的多层次需要，激发员工更高的工作热情。
二、为什么要在现代组织治理中夸大非货币性薪酬
一般以为薪酬具有补偿功能、激励功能、调节功能。货币性薪酬只是局限于货币的补偿、货币的激励、货币的调节。但在现代组织中只夸大货币薪酬会有很大的不足。
1.货币薪酬不是对所有的员工在任何时候都重要。可以肯定地说，现在我们面对的员工队伍较之20年前的员工队伍发生了很大的变化。多元化、个性化是当代员工队伍的主要特征。对待货币薪酬方面，较有远见的年轻员工会将自己努力的方向同自己的前途紧密联系。中年员工更多地关注工作和家庭的平衡。年纪稍大的员工更多考虑的是保持自己的身心健康，对金钱激励的敏感度弱。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 2.对用货币薪酬能够有效激励的员工而言，治理者必须斟酌：激励该员工究竟需要多少钱。常言道：人的欲看是无穷的，对金钱的欲看尤其如此。假如治理者不能把握一个恰当的度，后果也是令人烦恼的——或者花了钱没有激励回报或者花钱买来员工的怨恨。
3.治理者把货币薪酬激励当作激励员工的不二法门，将诱发员工形成一切向钱看的价值观倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。结果是一旦有别的企业要来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人力资源大厦就会倒塌。
4.货币薪酬激励员工思想导引下的企业，大家唯利是图，见钱眼开。为了钱，有的员工热衷搞小动作，彼此闹矛盾，落井下石。企业文化堕落，人际关系冷漠，无数弊端滋生。市场营销治理中的窜货现象，甚至不同区域营销员之间相互贬损，在很大程度上是由不当的金钱激励引起的。
还有用货币薪酬激励员工，在员工的绩效产出和相应激励金钱的量之间的关系难以把握；货币薪酬激励难过公平关；治理者还要考虑手中是否有足够的资源支持货币薪酬激励。
解决上述题目，非货币性薪酬都可以有较大贡献。 非货币性薪酬能满足员工的多层次的需要。针对青年员工，组织可以提供较多的满足其发展需要的非货币薪酬，如培训进修，广泛交流，职业生涯规划等，对中年员工，组织可以提供较多的家庭关怀，解除后顾之忧，持续成长支持等非货币性薪酬，对老年员工，组织可以提供承认价值，赢取尊重，保有健康等非货币性薪酬。这样不同的员工，各取所需，共同促进组织***发展。
非货币性薪酬解决员工的人心向背题目，通过富有人情味的、针对性强的、种类繁多的非货币性薪酬，组织可以凝聚人心，构建与员工的牢固的心理契约，形成员工之间、员工与组织之间互爱互助、相互激励、同心同德的组织文化。
