企业治理中的心理契约构建(2)
2017-08-12 04:35
导读：（二）心理契约在企业治理中的重要意义 对于现代知识型员工而言，只有高层次需要才能产生较大的激励，而这正是心理契约的最大特色，这样，心理契
（二）心理契约在企业治理中的重要意义
对于现代知识型员工而言，只有高层次需要才能产生较大的激励，而这正是心理契约的最大特色，这样，心理契约就把人们的留意力集中在行为动力的思考上。假如在企业中，企业和员工双方都能依契约行事，规范双方的行为，相互约束，就能使员工保持其期看张力，激发其期看动机，强化其行为。
心理契约的主观性和双向性决定了契约双方的主观相容性和互动性是评价实在施效果的主要标准之一。心理契约是企业与员工双方对相互责任和义务的期看，而双方的允诺一旦被满足，势必会引起企业和员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的企业期看和个人期看。同时，由于企业对员工的心理契约治理主要依靠于工作本身的意义和魅力，而不是异化为胁迫和强制，通过为员工指引方向并设置挑战性的工作，通过丰富工作本身的内涵吸引员工，这无疑丰富了员工的精神体验，进而提升员工的满足度，进步企业凝聚力。
满足的心理契约可以调整员工的行为朝着有利于企业目标的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于企业目标的行为发生。优质心理契约的建立本身包含了非物质本钱的内容，即企业对员工的激励不是单纯地依靠于物质手段而更多的是通过增加精神资源的投进来满足员工的需求的，通过在企业中营造布满信任与亲密感的文化氛围，附着了对员工成长和取得业绩的期看，员工获得的承诺需要由自己将要付出的辛勤劳动并取得相当的业绩成果的诚信作保证，只有双方的心理期看吻合、知觉效果一致，达成了***的心理契约，才能形成融洽的关系和相互的信任，从而共同朝着企业目标迈进。
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构建良好心理契约进步企业治理效能的策略
（一）通过强化沟通将心理契约明晰化
心理契约是以企业与成员之间相互的心理期看为基础的，在企业治理过程中夸大信息沟通，是由于及时有效的沟通可以削弱和消除不可见因素对已有心理契约带来的消极影响。而在心理契约构建的出发点就进行有效沟通，可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期看，以实现个人与职位，个体与企业之间的匹配，建立公平、公道的心理契约，这一环节也正如签定经济契约一样，签订的是“心灵的契约”，这种契约越明晰，今后它在企业治理中发挥的作用就越大，它被破坏的可能性就越小。
（二）实施科学的职业生涯治理
企业满足员工需求的最好办法就是在企业内实施科学的职业生涯治理。企业职业生涯治理是指由企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使他们能自我实现的一系列治理方法，是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效治理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。企业可以考虑为员工搭建一个平台，为其设计好职业生涯。在制订企业发展战略的基础上，可以针对每个员工个人特点制订发展目标，为员工设计前程，并把其发展与企业的发展结合起来，使员工在企业发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与企业的利益密切相关，自己的发展与企业的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。同时，使员工在实现发展目标的过程中，体会到当家作主的责任和义务，感觉到自己在企业是“有用的人”，对企业远景产生真实感，自觉为企业发展而努力工作。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） （三）设计有效的激励方式
马斯洛在分析人的需求时，以为人的最高层次需求是自我实现的需求，赫茨伯格在双因素理论中更是指出，在所有的激励因素中，一类是与工作条件相关联的薪酬、奖金、工作条件、安全等保障因素，另一类则是包括成就、认可、工作自尊、责任、进步、个人成长等与个人内在因素相关联的激励因素，前者的缺乏会导致员工的不满，而后者则是激励员工的根本性因素。因此，在建立员工心理契约的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足员工的需求，并促使员工以相应的工作行为作为回报。一方面，应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监视与治理制度，当然，应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件，员工同样关注来自治理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。另一方面，要建立满足员工内在需求的成就激励机制，这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上，给予员工较大的工作自主权，注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。
