试论企业培训与职业生涯治理的实施方略(2)
2017-08-13 04:50
导读：二、企业培训与职业生涯治理的实施方略 1．以组织战略目标为导向，进步培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工
二、企业培训与职业生涯治理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，进步培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是很多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代治理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的治理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的进步，而企业培训则更夸大组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，夸大员工培训、植进职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能进步推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过往员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引进科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地熟悉和评价自己的爱好和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
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2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯治理作为组织的一种长期、动态的治理过程，贯串于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须捉住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯治理，比如在职业选择阶段，职业生涯治理的重点是帮助员工选择一个满足的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、爱好和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿看相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿看已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯治理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯治理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。假如对有治理能力型职业锚、想走治理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜伏能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、治理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的爱好、能力、个性特点；通过对话及公然的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，假如加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
