试论企业培训与职业生涯治理的实施方略(3)
2017-08-13 04:50
导读：4．选择合适的培训方法，完善培训治理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相
4．选择合适的培训方法，完善培训治理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训治理工作的完善要留意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法眼前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)进步业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对治理职员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或治理技能的素质培训；(4)职员提升的培训，即在员工提升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地熟悉企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把回属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训治理值得企业鉴借。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 5．建立职业生涯治理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯治理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和治理策略。第二，组织职业生涯治理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯治理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：(1)职业生涯治理系统对企业的适应性评价。
评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?(2)职业生涯治理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能切实进步员工的能力素质?是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能进步员工工作效率，不断进步产品的数目、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展?
培训转化机制是解决培训有效性的关键。培训成果转化是一个动态过程，培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、用度大的高层次培训项目，除了应考评员工的专业素质和学习能力外，还要重视对员工忠诚度的考察。由于培训项目的成功，还有赖于受训职员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中。根据人力资源治理的相关理论，组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇、职业提升远景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此，组织在设计
培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训职员与组织签订培训用度支付合同，防止培养的人才流失。同时，本着长远发展的角度，企业应通过坚持实施以人为本的治理理念，尊重员工、尊重人才。使员工的个人发展与企业目标规划结合，建立员工与组织间的心理契约。积极创造有利于培训成果转化的制度环境，有效降低培训员工的流失率，进步培训效率。
