企业技术创新的特点、关键环节及激励机制(3)
2017-08-19 03:24
导读：四、企业技术创新的激励机制 企业技术创新机制可从宏观及微观两个层面进行构建。从宏观层面来看，国内文献主要是从产权激励、市场激励、政府激励
四、企业技术创新的激励机制
企业技术创新机制可从宏观及微观两个层面进行构建。从宏观层面来看，国内文献主要是从产权激励、市场激励、政府激励、确立企业的创新主体地位及建立国家创新体系这几个方面来进行论述的。从微观层面来看，国内外文献主要是从建立创新氛围、高层领导支持、进行物质及精神层面的奖励来等方面来进行论述的。本文以为国内外现有研究已提出了企业技术创新激励机制的基本框架，不足之处在于对上述措施的效力及实施难度熟悉不足。本文下面就此进行探讨，并提出相关建议。
1.产权激励及市场激励的作用有限。健全产权制度无疑对企业技术创新具有根本性的推动作用。但由于现代企业的产权较为分散，并存在委托代理题目，这一根本性的约束气力的作用是有限的。一般而言，产权约束可以使企业绩效水平达到一般水准，但却无力推动企业精益求精绩效。超产权理论甚至以为企业绩效与企业产权的变化没有必然联系，产权激励必须以市场竞争为中介。就市场激励而言，其效率已为理论及实践广泛揭示。但题目是现实中的市场是不完全竞争市场，而且要进步市场竞争程度是有困难的，在某些情况下甚至是不可能的。
2.薪酬激励具有首要作用。对技术创新是以薪酬激励为主，还是以工作激励、精神激励为主，学术界存在不同的观点。James(2002)以为对研发职员的最有效的激励方式是工作激励，而不是薪酬，同时，精神激励也起着非常重要的作用。国外一项对影响研发职员工作效率的80种激励方式的研究显示，金钱作为激励手段使工作效率进步程度最大，达到30%，其他激励方式只能进步8%-16%。本文以为尽管工作激励、精神激励是重要的，但薪酬激励究竟是第一位的，或者说是基础性的。假如薪酬激励不到位，工作激励及精神激励无异于是对创新者的嘲讽。薪酬激励之所以未能引起足够的重视，可能与对赫茨伯格双因素理论的片面理解有关。该理论以为薪酬属于保健因素，不具有激励作用。但该理论同时以为保健因素没有做到位，员工就会不满足。因此，薪酬激励即使不是第一位的，也是基础性的；只有在员工对薪酬水平没有不满足时，工作激励及精神激励才会起作用。创新者对薪酬没有不满足的标准是创新者公道地分享了创新收益。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 3.创新文化建设需要改革企业治理制度以及社会***的推动。文化是被感知的，而不是停留在口号上的。停留在口号上的文化是对员工的欺骗。企业创新文化的建设应从以下三个方面来着手进行：一是企业高层领导对技术创新的支持与参与；二是让创新者公平公道地分享创新收益，由于企业技术创新具有可计价的特点，这在技术上可行的；三是要建立起治理职员的竞争上岗制度。竞争上岗要明确界定岗位的任职资格。比如，在生产治理系列及研发治理系列治理职员的任职资格中明确提出技术创新成果的要求。对于车间班组长，他们应该是技术创新的能手；对于车间主任，则应该取得较多或较为重要的技术创新成果。另外，对这两个系列的治理职员的考核也要包括对他们自身以及下级技术创新方面的内容，这样，才能促使他们自己进行技术创新，同时也支持下级进行技术创新。
由于企业在本质上是一个政治实体，因此，不消除治理阶层中的各种利益团体，企业技术创新就只能取决于企业内占优利益团体的意愿，一般而言，技术创新将很难有效展开。外部市场的完全竞争可以消除企业内部的各种利益团体。但完全竞争的市场在现实中是不存在的，因此，只有靠企业内部的竞争，亦即治理职员的竞争上岗来消除企业内部的利益团体。假如社会能在此观念上形成共叫，并形成社会***，将会促进企业实行治理职员的竞争上岗制度，从而建立起技术创新所需的支持性文化。
4.更新研发团队的治理方式。研发团队是企业技术创新的中坚气力。企业研发团队的组建应采取自由组合的项目制形式，假如职员是固定的，则应实行由资深研发职员轮流担任团队负责任人的制度。这样才有利于研发职员从权力关系的负面影响中摆脱出来，有自己的自由意志，从而充分发挥他们的创造性。假如研发团队仍采取传统的由固定的一个人或几个人长期负责的治理方式，研发团队就不能真正地融合起来，研发职员之间的内耗将不可能避免，其创新效率就会大打折扣。
