心理因素在企业人力资源治理中的应用(3)
2017-08-22 02:17
导读：三、国内研究成果及现状 尽管“人力资源”的概念早在1954年就已由彼得?德鲁克提出，但由于当时处于产业经济时代，技术设备创造的价值远大于人力资本
三、国内研究成果及现状
尽管“人力资源”的概念早在1954年就已由彼得?德鲁克提出，但由于当时处于产业经济时代，技术设备创造的价值远大于人力资本价值，故在长达20多年时间里，人力资源概念一直“曲高和寡”，直到20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资源治理才逐步被企业接受，到90年代初，欧美发达国家相继掀起了人力资源治理***，我国企业对人力资源治理也逐步重视起来。
90年代初期，随着大量拥有先进的人力资源治理模式的外资企业的涌进，我国企业开始了人事制度改革的思考，以《中外治理》为代表的一批治理杂志刊登了王通讯、叶延红、彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源治理的文章，论述了情感治理、自主治理、***治理、人才治理和文化治理在企业治理中的重要性，并阐明了人力资源治理的积极进取的内涵。
90年代中后期，人力资源治理理论研究和实践都蓬勃发展，1995年“人才与企业战略研讨会”召开，以为中国企业发展的大敌是人才滞后，并把人力资源提升到战略高度，此后几年间，人力资源治理理念登上各媒体版面，如“企业家要像商品一样进进市场”、“企业家是决定如何配置各种资源的发明家”、“国有企业经营者报酬与激励的研究报告”等全新理念的论述。
进进21世纪后，我国人力资源治理进进了理念、经验与技术齐头并进阶段，每当一个理念趋于成熟，就会有企业通过实践加以验证，如股票期权理论后的“上海贝岭虚拟期权计划”，科学治理内涵在于量化后的“许继团体对人才的量化”。
同时，随着东亚经济的迅速崛起，治理理论开始关注东方文化，治理学者们提出了建立“东方治理学派”的呼声，苏东水教授在《治理学》一书中指出治理的本质就是“人为为人”，即治理的过程就是从“人为”到“为人”的过程，夸大以人为本，以德为先；马涛教授在《传统的创新——东方治理学引论》中植根于中国精深渊博的传统文化，更详实地阐述了东方治理的基 本内容本内容：仁爱治理、***治理、中道治理、无为治理、奇正治理、制度治理、行为治理、谋略治理。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
四、 研究的现实意义
纵观我国人力资源治理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的熟悉与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。
我们可以看到，随着全社会对教育的重视，未来员工素质在普遍进步，知识型员工会陆续布满各种企业，自从2001年国
家教育部答应企业进进高校
招聘后，大学生在企业里安家落户不再是新鲜的事了，但这些人才似乎最让企业伤神——难于治理。
