小型高科技企业员工激励题目研究(2)
2017-08-25 04:57
导读：4． 对企业普通员工的激励。 在小型科技企业中，对一般员工激励的目的在与诱导所有员工形成“企业长，我也长，我与企业共存亡”的意识，形成企业的
4． 对企业普通员工的激励。
在小型科技企业中，对一般员工激励的目的在与诱导所有员工形成“企业长，我也长，我与企业共存亡”的意识，形成企业的整体行动力，使所有员工都投进到创业者推动的创业活动之中，为实现创业者的创业目标而努力。
就对一般员工的激励而言，评价激励、报酬激励、目标激励、参与激励、位置激励、创业者行为激励、
培训激励、产权激励等，都是很重要的，企业的普通员工往往是指与社会同质化的岗位，一般以短期激励为主。
所谓评价激励，即通过正确评价员工的能力、努力和绩效，激发员工不甘落后、努力进取的意识与行动。例如，青岛海尔实行的“三工并存、动态转换”制度，即在全员合同制的基础上上，将所有员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三个等级。根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换并与个人报酬挂钩。
在国外，微软每6个月对员工进行一次评价，并将员工分四个等级，即特优、优、一般、需要进步等四种情况。通用电气公司实行“360度评价”，即每个员工都要接受上司、同事、部下及顾客的全方位评价，其中包括员工能力评价、努力程度评价以及业绩评价。具体方式如：多人比较、多人评估、自我批评。评估后从以下两方面鼓励员工：一是外在奖金，与收进挂钩；二是 内在奖励，为员工提供进步技能的机会。
报酬激励是在正确评价员产业绩的基础上，通过报酬的公道化，给员工以适当的激励。一般情况下，采取低基准工资、高奖金报酬，这才能产生较好的报酬激励效果。个人收进与企业效益挂钩。
设置公道的目标可以调动人们的积极性。一位著名的企业家曾经说：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力。而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过往更加出色。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） 一般情况下，设置的目标要比能力高，不要怕一次达不到，要有挑战性，敢同国内外的先进企业叫劲。王选先生曾说：“没有挑战，中国企业就没有前途；只有难受，我们才能前进。中国企业的题目正是以前过得太舒服了。”一位年逾古稀的美国著名企业家说：“年终时，我们衡量的并非是否实现了既定目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变因的情况下有明显的成长和进步。
当然，目标激励要与计划结合起来。如英特尔公司的目标治理有以下特点：即每个季度、每个部分、每一位员工有设定的目标和成果要求，对每一项工作都有明确的、量化的评估方法。
参与激励：参与激励即让员工参与小型科技企业的决策、治理和创新，使员工意识到他对小型科技企业的作用，从而激励他为小型科技企业成长贡献气力。
位置激励：所谓位置激励，即选用最适当的人做最适当的事，从而激励员工为企业成长尽心尽力。在企业小型科技阶段更需要如此。由于最适当的人安排在最适当的位置，就会为自己的工作设定目标，并自觉地为达到目标而努力，从而使企业成长得更快一些、更稳一些。
二、不同部分的激励
在小型科技企业中，各个部分都会夸大他们对企业成长的重要性。例如，研发部分会夸大自己的源头地位；生产部分会夸大自己的中坚地位；销售部分会夸大自己的价值实现地位。这时，怎样协调对不同部分员工的激励办法与力度，就成为一个十分重要的题目。
1． 激励的最大力度应首先施予创业的瓶颈部分。在企业成长的不同阶段，瓶颈部分是变化的。如在高新技术企业创业初期，在自主开发的情况下，研发部分可能是瓶颈部分；在实施规模化生产阶段，生产部分可能是瓶颈部分；在市场开拓阶段，销售部分可能是瓶颈部分。因此，“最大激励点”应该是变化的。
2． 对研发、生产、销售部分应采取不同的激励办法。如对研发部分，应主要考虑其开发成功新产品、新工艺、自制设备的情况，而给予相应的激励；对于生产部分，应主要考虑其保障合同订货供给、保障产品质量的情况，给予相应的激励；对于销售部分，应主要考虑其创造新的市场、强占有效市场的情况，给予相应的激励。
