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关于企业激励机制设计的思考(2)

2017-08-27 02:30

资金的提供者由于失往其他可能的投资机会，而承担了巨大的资金机会本钱，并因资本金的提供，承担了企业经营不善的终极风险，因而应该与其他资源的提供者——譬如人力资源的提供者一样，分享企业利润。

3.关于激励的度

企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息，企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的均匀水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的条件。

中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量，结合人力资源均匀价格水平，并设计以此为依据的激励量的自动调整，以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量：

（1）应以人力资源当期评估价值为基础；

（2）应考虑社会均匀人力资源价格水平；

（3）应具备一定的挑战性；

（4）应综合考虑均衡性和一定的弹性。

二、激励方式的适应性

公道有效的激励机制，除正确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性。

激励的方式主要有以下两种：

（1）外在的激励方式：薪酬、福利、提升、表扬、嘉奖、认可等；

（2）内在的激励方式：新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。

外在激励方式固然能明显进步效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，固然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可进步效果，且能持久。

而从现行的价格、工资理论、薪酬理论等学角度、管角度论述的激励机制的中，薪酬是集中而全面的；治理学实践也倾向于更多的人性化，非等同于一般机器或生产工具。因此，本文更多地倾向于从薪酬内涵的多样性、职位与工作环境的角度，以对激励机制需求的普遍性和对激励内容要求的特殊性视角，分析激励机制的适应性。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。

1．激励需求的多样性

有关人性假设理论，比较流行的有下列四种：

1）经济人假设（x理论）；2）社会人假设；3）自我实现人假设（y理论）；4）复杂人假设（超y理论）；

复杂人假设以为：处于社会大环境中的人，不可能是纯粹的经济人，也不可能是完全的社会人，而是兼有上述特性的复杂人。因此，可以用经济利益作为驱动，人的需求会与社会大环境自动调适，运用适当的激励措施，满足从业职员与社会大环境相协调的需求，从业职员也会调适自己的职场生涯设计，以保持与所在组织目标的一致性。

因此，复杂人假设比较符合实际，也是我们进行激励机制设计的基本条件。

正由于人性是复杂的，也就决定了人的需求是多方面的。关于人类需求的理论，比较为社会接受的理论主要有：

1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的成就需要理论3）前苏联的社会需要理论。

理论3）以为：社会活动的高级需要是——诸如：

统治地位、交往、成功、熟悉、美感等需要的函数，因此，人类需求的层次并不严格遵循某一需求理论的假设，而是一个系统的、动态的需求过程。

显然，该理论完整而正确地把握了人类需求的分析，是我们在激励机制设计中应该严格遵循的。也正由于人类需求的多样性、系统性、动态性，决定了激励机制主要内容的薪酬内涵的多样性。

2.薪酬内涵的多样性

在提供人力资源时，除获得经济上的报酬外，良好的人际关系、与组织目标一致性而随组织同时成长的成就感，也是工作的重要动因。因此，薪酬的内涵是广泛的。一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。为了进步企业的生产率，进步组织的竞争上风，员工薪酬治理越来越夸大激励效果。 （转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）

3.普遍性与特殊性的同一

个人在组织中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。一般说来，个体需求呈现以下特点：