论析军队传染病医院护士工作满意度调查分析及(3)

　　3．2工作满意度的相关分析

　　3．2．1年龄表2显示，不同年龄护士在家庭一工作平衡方面满意度差异具有学意义(P<0．05)。在工作中，特别体现在排班方面，年龄越大，工作时间越长的护士得到的照顾也越多。而年轻护士则承担了更大负荷的工作量，同时频繁更换班次导致了生理上的不适，使得家庭一工作失衡，但并没有得到更多的报酬和嘉奖，从而导致了对护士工作的不满意。

　　3．2．2学历本研究结果显示，在专业发展机会和支配决策上满意度本科、研究生明显低于大专和中专生Cesim发现，中专和大专学历的护士较本科及以上护士工作满意度高。因为水平越高的护士，对职业的定位和发展期望值越高，而进入工作后，与中专、大专护士相比，专业技能知识的优势没能得到充分发挥，能力得不到充分的施展，实际情况与期望不符，使其内心产生失落感，与同事关系方面和总体满意度随之下降。

　　3．2．3科室本研究结果显示，在与同事关系、福利待遇、排班方面不同科室满意度差异具有统计学意义(P<0．05)。王月枫等研究发现，造成重症监护病室护士满意度普遍低下的原因有工作量大，身心疲惫，生活护理过多，书写工作过于繁琐，假期少，待遇差，工作压力大，人员不稳定，特殊封闭的工作，护患沟通机会少。我院是一个以内科治疗为主的传染病专科医院，外科还处于发展阶段，无论是福利待遇和科室方面比起内科有一定差距，使护士不平衡，感觉超负荷工作没有得到相应回报。

　　3．2．4编制 表2显示，专业发展、支配决策、福利待遇方面不同编制护士满意度差异具有统计学意义(P<0．05)。我院为军队医院，支配决策方面仍然以军人护士为主，护士也同样面对、福利待遇、技术职称晋升、个人发展等问题，同时其收入低、工作压力大、工作稳定性差，而她们从事的工作内容、质量要求和传染病医院所面临的危险性与军人和非现役文职护士并无明显的差别，但福利待遇却存在较大差距，如果这些问题处理不好，会直接影响她们对工作的满意度，直接影响医疗服务质量和效率’而在专业发展机会方面，因为当前军队医院正在进行的编制调整改革，对军人护士需要进行大量精简整编，每年都要增加军人护士转业名额，大量招聘非现役文职和合同护士，军人护士不但要比其他护士承担更多的公差勤务，还得面对工作的不稳定、重新就业等问题，加上目前地方政府安置军队转业人员的能力日趋饱和，转业安置工作不容乐观，使得军队医院护士存在很大的不稳定性。

　　3．3管理对策

　　3．3．1加强传染病医院专科护士的培训与教育加强传染病防治法、医院感染学、消毒隔离与防护等知识的讲座和培训；规范各项操作规程，有效控制医院感染发生的各个环节，并在诊疗过程中认真做好双向防护(自我防护的同时保护患者不发生医源性感染)；同时可利用健康宣传栏、临床健康教育、派发传染病防治宣传小册子等方式，普及传染病及消毒隔离知识。

　　3．3．2关注年轻护士的工作满意度管理者应多关注年轻护士的成长和生活上的需要，使其工作得到相应的回报和认可；在一定程度上减轻年轻护士的工作负担和压力，工作外的时间应该让她们充分地休息和生活，不要过多占用，此外，医院还应该为她们提供更多的学习和施展能力的机会。

　　3．3．3注重高学历人才的队伍建设本科和研究生护士应准确定位，护理管理者也应重视这部分人才的利用，让她们充分发挥在理论知识、和科研的优势，带动其他护士一起进步的同时提高其工作的满意度。

　　3．3．4调整好军人护士的心态对于军人护士来说，应该树立“服从命令是军人的天职”的观念，做好一切可能的准备，不断地用知识和技能来武装自己，积极参加护历教育和继续教育，完善知识结构，从容地面对重新就业。主管部门也应建立有效的支持系统，帮助军人护士调整好心态，同时，还应通过改善军队医院的经营体制，制订合理的考评、奖惩制度，提高其福利待遇，保护其工作积极性。

　　3．3．5增加排班的公平性和合理性针对护士普遍对排班不满意的现象，管理者在排班上应该做到公平、公正、公开，可以利用一些自制的排班软件进行排班，尽量分散夜班，进行人性化排班，同时，将工作量量化与奖励机制挂钩，体现多劳多得，增加护士工作的积极性。

　　3．3．6适当增加激励措施和福利待遇应对危险性、高暴露性和高压力的医护人员给予更多的补助、福利和待遇，使用更多的激励措施，满足其最基本的心理需求，提高工作满意度。医院在招聘合同护士时，应一视同仁，使她们享受公平的待遇，并为她们提供实现自我的平台，例如：提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与管理等，也适当为其提供外出进修、开会等学习机会，增强其业务和科研能力；适当为她们增加应得的薪酬和奖励，做到奖罚分明，增加职称晋升和岗位兑聘的机会，提高其对工作的满意度。而针对外科和ICU护士对工作不满意的现象，应考虑在夜班费津贴、特殊岗位津贴方面对此类护士给予适当倾斜，不要让其感觉付出未得到相应的回报。

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